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篇1

第一條為加強道路運輸從業人員管理，提高道路運輸從業人員綜合素質，根據《中華人民共和國道路運輸條例》、《危險化學品安全管理條例》以及有關法律、行政法規，制定本規定。

第二條本規定所稱道路運輸從業人員是指經營性道路客貨運輸駕駛員、道路危險貨物運輸從業人員、機動車維修技術人員、機動車駕駛培訓教練員、道路運輸經理人和其他道路運輸從業人員。

經營性道路客貨運輸駕駛員包括經營性道路旅客運輸駕駛員和經營性道路貨物運輸駕駛員。

道路危險貨物運輸從業人員包括道路危險貨物運輸駕駛員、裝卸管理人員和押運人員。

機動車維修技術人員包括機動車維修技術負責人員、質量檢驗人員以及從事機修、電器、鈑金、涂漆、車輛技術評估（含檢測）作業的技術人員。

機動車駕駛培訓教練員包括理論教練員、駕駛操作教練員、道路客貨運輸駕駛員從業資格培訓教練員和危險貨物運輸駕駛員從業資格培訓教練員。

道路運輸經理人包括道路客貨運輸企業、道路客貨運輸站（場）、機動車駕駛員培訓機構、機動車維修企業的管理人員。

其他道路運輸從業人員是指除上述人員以外的道路運輸從業人員，包括道路客運乘務員、機動車駕駛員培訓機構教學負責人及結業考核人員、機動車維修企業價格結算員及業務接待員。

第三條道路運輸從業人員應當依法經營，誠實信用，規范操作，文明從業。

第四條道路運輸從業人員管理工作應當公平、公正、公開和便民。

第五條交通部負責全國道路運輸從業人員管理工作。

縣級以上地方人民政府交通主管部門負責組織領導本行政區域內的道路運輸從業人員管理工作，并具體負責本行政區域內道路危險貨物運輸從業人員的管理工作。

縣級以上道路運輸管理機構具體負責本行政區域內經營性道路客貨運輸駕駛員、機動車維修技術人員、機動車駕駛培訓教練員、道路運輸經理人和其他道路運輸從業人員的管理工作。

第二章從業資格管理

第六條國家對道路運輸從業人員實行從業資格考試制度。

從業資格是對道路運輸從業人員所從事的特定崗位職業素質的基本評價。

經營性道路客貨運輸駕駛員和道路危險貨物運輸從業人員必須取得相應從業資格，方可從事相應的道路運輸活動。

機動車維修技術人員、機動車駕駛培訓教練員取得從業資格的比例分別是相關經營者依法獲取機動車維修和機動車駕駛員培訓經營許可的必要條件之一。

第七條道路運輸從業人員從業資格考試應當按照交通部編制的考試大綱、考試題庫、考核標準、考試工作規范和程序組織實施。

第八條經營性道路客貨運輸駕駛員從業資格考試由設區的市級道路運輸管理機構組織實施，每月組織一次考試。

道路危險貨物運輸從業人員從業資格考試由設區的市級人民政府交通主管部門組織實施，每季度組織一次考試。

機動車維修技術人員從業資格考試由設區的市級道路運輸管理機構組織實施，每季度組織一次考試。

道路運輸經理人和機動車駕駛培訓教練員從業資格考試由省級道路運輸管理機構組織實施，每年組織兩次考試。

其他道路運輸從業人員從業資格考試管理權限由省級道路運輸管理機構確定。

第九條經營性道路旅客運輸駕駛員應當符合下列條件：

（一）取得相應的機動車駕駛證1年以上；

（二）年齡不超過60周歲；

（三）3年內無重大以上交通責任事故；

（四）掌握相關道路旅客運輸法規、機動車維修和旅客急救基本知識；

（五）經考試合格，取得相應的從業資格證件。

第十條經營性道路貨物運輸駕駛員應當符合下列條件：

（一）取得相應的機動車駕駛證；

（二）年齡不超過60周歲；

（三）掌握相關道路貨物運輸法規、機動車維修和貨物裝載保管基本知識；

（四）經考試合格，取得相應的從業資格證件。

第十一條道路危險貨物運輸駕駛員應當符合下列條件：

（一）取得相應的機動車駕駛證；

（二）年齡不超過60周歲；

（三）3年內無重大以上交通責任事故；

（四）取得經營性道路旅客運輸或者貨物運輸駕駛員從業資格2年以上；

（五）接受相關法規、安全知識、專業技術、職業衛生防護和應急救援知識的培訓，了解危險貨物性質、危害特征、包裝容器的使用特性和發生意外時的應急措施；

（六）經考試合格，取得相應的從業資格證件。

第十二條道路危險貨物運輸裝卸管理人員和押運人員應當符合下列條件：

（一）年齡不超過60周歲；

（二）初中以上學歷；

（三）接受相關法規、安全知識、專業技術、職業衛生防護和應急救援知識的培訓，了解危險貨物性質、危害特征、包裝容器的使用特性和發生意外時的應急措施；

（四）經考試合格，取得相應的從業資格證件。

第十三條機動車維修技術人員應當符合下列條件：

（一）技術負責人員

1.具有機動車維修或者相關專業大專以上學歷，或者具有機動車維修或相關專業中級以上專業技術職稱；

2.熟悉機動車維修業務，掌握機動車維修及相關政策法規和技術規范。

（二）質量檢驗人員

1.具有高中以上學歷；

2.熟悉機動車維修檢測作業規范，掌握機動車維修故障診斷和質量檢驗的相關技術，熟悉機動車維修服務收費標準及相關政策法規和技術規范。

（三）從事機修、電器、鈑金、涂漆、車輛技術評估（含檢測）作業的技術人員

1.具有初中以上學歷；

2.熟悉所從事工種的維修技術和操作規范，并了解機動車維修及相關政策法規。

第十四條機動車駕駛培訓教練員應當符合下列條件：

（一）理論教練員

1.取得相應的機動車駕駛證，具有2年以上安全駕駛經歷；

2.年齡不超過60周歲；

3.具有汽車及相關專業中專以上學歷或者汽車及相關專業中級以上技術職稱；

4.掌握道路交通安全法規、駕駛理論、機動車構造、交通安全心理學、常用傷員急救等安全駕駛知識，了解車輛環保和節約能源的有關知識，了解教育學、教育心理學的基本教學知識，具備編寫教案、規范講解的授課能力。

（二）駕駛操作教練員

1.取得相應的機動車駕駛證，符合安全駕駛經歷和相應車型駕駛經歷的要求；

2.年齡不超過60周歲；

3.具有汽車及相關專業中專或者高中以上學歷；

4.掌握道路交通安全法規、駕駛理論、機動車構造、交通安全心理學和應急駕駛的基本知識，熟悉車輛維護和常見故障診斷、車輛環保和節約能源的有關知識，具備駕駛要領講解、駕駛動作示范、指導駕駛的教學能力。

（三）道路客貨運輸駕駛員從業資格培訓教練員

1.具有汽車及相關專業大專以上學歷或者汽車及相關專業高級以上技術職稱；

2.掌握道路旅客運輸法規、貨物運輸法規以及機動車維修、貨物裝卸保管和旅客急救等相關知識，具備相應的授課能力；

3.具有2年以上從事普通機動車駕駛員培訓的教學經歷，且近2年無不良的教學記錄。

（四）危險貨物運輸駕駛員從業資格培訓教練員

1.具有化工及相關專業大專以上學歷或者化工及相關專業高級以上技術職稱；

2.掌握危險貨物運輸法規、危險化學品特性、包裝容器使用方法、職業安全防護和應急救援等知識，具備相應的授課能力；

3.具有2年以上化工及相關專業的教學經歷，且近2年無不良的教學記錄。

第十五條申請參加經營性道路客貨運輸駕駛員從業資格考試的人員，應當向其戶籍地或者暫住地設區的市級道路運輸管理機構提出申請，填寫《經營性道路客貨運輸駕駛員從業資格考試申請表》（式樣見附件1），并提供下列材料：

（一）身份證明及復印件；

（二）機動車駕駛證及復印件；

（三）申請參加道路旅客運輸駕駛員從業資格考試的，還應當提供道路交通安全主管部門出具的3年內無重大以上交通責任事故記錄證明。

第十六條申請參加道路危險貨物運輸駕駛員從業資格考試的，應當向其戶籍地或者暫住地設區的市級交通主管部門提出申請，填寫《道路危險貨物運輸從業人員從業資格考試申請表》（式樣見附件2），并提供下列材料：

（一）身份證明及復印件；

（二）機動車駕駛證及復印件；

（三）道路旅客運輸駕駛員從業資格證件或者道路貨物運輸駕駛員從業資格證件及復印件；

（四）相關培訓證明及復印件；

（五）道路交通安全主管部門出具的3年內無重大以上交通責任事故記錄證明。

第十七條申請參加道路危險貨物運輸裝卸管理人員和押運人員從業資格考試的，應當向其戶籍地或者暫住地設區的市級交通主管部門提出申請，填寫《道路危險貨物運輸從業人員從業資格考試申請表》，并提供下列材料：

（一）身份證明及復印件；

（二）學歷證明及復印件；

（三）相關培訓證明及復印件。

第十八條申請參加機動車維修技術人員從業資格考試的，應當向其戶籍地或者暫住地設區的市級道路運輸管理機構提出申請，填寫《機動車維修技術人員從業資格考試申請表》（式樣見附件3），并提供下列材料：

（一）身份證明及復印件；

（二）學歷證明及復印件，申請參加技術負責人員從業資格考試的，也可以提供技術職稱證明及復印件。

申請質量檢驗人員從業資格考試的，還應當同時提供機動車駕駛證及復印件和維修技術工作經歷證明。

第十九條申請參加機動車駕駛培訓教練員從業資格考試的，應當向其戶籍地或者暫住地省級道路運輸管理機構提出申請，填寫《機動車駕駛培訓教練員從業資格考試申請表》（式樣見附件4），并提供下列材料：

（一）身份證明及復印件；

（二）機動車駕駛證及復印件；

（三）學歷證明或者技術職稱證明及復印件；

（四）道路交通安全主管部門出具的安全駕駛經歷證明；

（五）相應車型駕駛經歷證明；

（六）申請參加道路客貨運輸駕駛員從業資格培訓教練員和危險貨物運輸駕駛員從業資格培訓教練員從業資格考試的，還應當提供相應的教學經歷證明。

第二十條交通主管部門和道路運輸管理機構對符合申請條件的申請人應當安排考試。

第二十一條交通主管部門和道路運輸管理機構應當在考試結束10日內公布考試成績。對考試合格人員，應當自公布考試成績之日起10日內頒發相應的道路運輸從業人員從業資格證件。

第二十二條道路運輸從業人員從業資格考試成績有效期為1年，考試成績逾期作廢。

第二十三條申請人在從業資格考試中有舞弊行為的，取消當次考試資格，考試成績無效。

第二十四條交通主管部門或者道路運輸管理機構應當建立道路運輸從業人員從業資格管理檔案。

道路運輸從業人員從業資格管理檔案包括：從業資格考試申請材料，從業資格考試及從業資格證件記錄，從業資格證件換發、補發、變更記錄，違章、事故及誠信考核、繼續教育記錄等。

第二十五條交通主管部門和道路運輸管理機構應當向社會提供道路運輸從業人員相關從業信息的查詢服務。

第三章從業資格證件管理

第二十六條機動車駕駛培訓教練員經考試合格后，取得《中華人民共和國機動車駕駛培訓教練員證》，證件式樣按照《機動車駕駛員培訓管理規定》（交通部2006年第2號令）的規定執行；經營性道路客貨運輸駕駛員、道路危險貨物運輸從業人員、機動車維修技術人員、道路運輸經理人和其他道路運輸從業人員經考試合格后，取得《中華人民共和國道路運輸從業人員從業資格證》（式樣見附件5）。

《中華人民共和國道路運輸從業人員從業資格證》和《中華人民共和國機動車駕駛培訓教練員證》統稱道路運輸從業人員從業資格證件。

第二十七條道路運輸從業人員從業資格證件全國通用。

第二十八條已獲得從業資格證件的人員需要增加相應從業資格類別的，應當向原發證機關提出申請，并按照規定參加相應培訓和考試。

第二十九條道路運輸從業人員從業資格證件由交通部統一印制并編號。具體工作委托交通專業人員資格評價中心負責。

機動車駕駛培訓教練員和道路運輸經理人從業資格證件由省級道路運輸管理機構發放和管理。

道路危險貨物運輸從業人員從業資格證件由設區的市級交通主管部門發放和管理。

經營性道路客貨運輸駕駛員從業資格證件、機動車維修技術人員從業資格證件由設區的市級道路運輸管理機構發放和管理。

其他道路運輸從業人員從業資格證件發放和管理權限由省級道路運輸管理機構確定。

第三十條交通主管部門和道路運輸管理機構應當建立道路運輸從業人員從業資格證件管理數據庫，使用全國統一的管理軟件核發從業資格證件，并逐步采用電子存取和防偽技術，確保有關信息實時輸入、輸出和存儲。

交通主管部門和道路運輸管理機構應當結合道路運輸從業人員從業資格證件的管理工作，建立道路運輸從業人員管理信息系統，并逐步實現異地稽查信息共享和動態資格管理。

第三十一條道路運輸從業人員從業資格證件有效期為6年。道路運輸從業人員應當在從業資格證件有效期屆滿30日前到原發證機關辦理換證手續。

道路運輸從業人員從業資格證件遺失、毀損的，應當到原發證機關辦理證件補發手續。

道路運輸從業人員服務單位變更的，應當到交通主管部門或者道路運輸管理機構辦理從業資格證件變更手續。

道路運輸從業人員從業資格檔案應當由原發證機關在變更手續辦結后30日內移交戶籍遷入地或者現居住地的交通主管部門或者道路運輸管理機構。

第三十二條道路運輸從業人員辦理換證、補證和變更手續，應當填寫《道路運輸從業人員從業資格證件換發、補發、變更登記表》（式樣見附件6）。

第三十三條交通主管部門和道路運輸管理機構應當對符合要求的從業資格證件換發、補發、變更申請予以辦理。

申請人違反相關從業資格管理規定且尚未接受處罰的，受理機關應當在其接受處罰后換發、補發、變更相應的從業資格證件。

第三十四條經營性道路客貨運輸駕駛員、道路危險貨物運輸從業人員在發證機關所在地以外從業，且從業時間超過3個月的，應當到服務地管理部門備案。

第三十五條道路運輸從業人員有下列情形之一的，由發證機關注銷其從業資格證件：

（一）持證人死亡的；

（二）持證人申請注銷的；

（三）經營性道路客貨運輸駕駛員、道路危險貨物運輸從業人員、機動車駕駛培訓教練員年齡超過60周歲的；

（四）經營性道路客貨運輸駕駛員、道路危險貨物運輸駕駛員、機動車維修質量檢驗人員、機動車駕駛培訓教練員的機動車駕駛證被注銷或者被吊銷的；

（五）超過從業資格證件有效期180日未申請換證的。

凡被注銷的從業資格證件，應當由發證機關予以收回，公告作廢并登記歸檔；無法收回的，從業資格證件自行作廢。

第三十六條交通主管部門和道路運輸管理機構應當將道路運輸從業人員的違章行為記錄在《中華人民共和國道路運輸從業人員從業資格證》的違章記錄欄內，并通報發證機關。發證機關應當將該記錄作為道路運輸從業人員誠信考核和計分考核的依據，并存入管理檔案。機動車駕駛培訓教練員違章記錄直接記入教練員檔案，并作為誠信考核的重要內容。

第三十七條道路運輸從業人員誠信考核和計分考核周期為12個月，從初次領取從業資格證件之日起計算。誠信考核等級分為優良、合格、基本合格和不合格，分別用AAA級、AA級、A級和B級表示。在考核周期內，累計計分超過規定的，誠信考核等級為B級。

省級交通主管部門和道路運輸管理機構應當將道路運輸從業人員每年的誠信考核和計分考核結果向社會公布，供公眾查閱。

道路運輸從業人員誠信考核和計分考核具體辦法另行制定。

第四章從業行為規定

第三十八條經營性道路客貨運輸駕駛員以及道路危險貨物運輸從業人員應當在從業資格證件許可的范圍內從事道路運輸活動。道路危險貨物運輸駕駛員除可以駕駛道路危險貨物運輸車輛外，還可以駕駛原從業資格證件許可的道路旅客運輸車輛或者道路貨物運輸車輛。

第三十九條道路運輸從業人員在從事道路運輸活動時，應當攜帶相應的從業資格證件，并應當遵守國家相關法規和道路運輸安全操作規程，不得違法經營、違章作業。

第四十條道路運輸從業人員應當按照規定參加國家相關法規、職業道德及業務知識培訓。

第四十一條經營性道路客貨運輸駕駛員和道路危險貨物運輸駕駛員不得超限、超載運輸，連續駕駛時間不得超過4個小時。

第四十二條經營性道路旅客運輸駕駛員和道路危險貨物運輸駕駛員應當按照規定填寫行車日志。行車日志式樣由省級道路運輸管理機構統一制定。

第四十三條經營性道路旅客運輸駕駛員應當采取必要措施保證旅客的人身和財產安全，發生緊急情況時，應當積極進行救護。

經營性道路貨物運輸駕駛員應當采取必要措施防止貨物脫落、揚撒等。

嚴禁駕駛道路貨物運輸車輛從事經營性道路旅客運輸活動。

第四十四條道路危險貨物運輸駕駛員應當按照道路交通安全主管部門指定的行車時間和路線運輸危險貨物。

道路危險貨物運輸裝卸管理人員應當按照安全作業規程對道路危險貨物裝卸作業進行現場監督，確保裝卸安全。

道路危險貨物運輸押運人員應當對道路危險貨物運輸進行全程監管。

道路危險貨物運輸從業人員應當嚴格按照《汽車運輸危險貨物規則》（JT617）、《汽車運輸、裝卸危險貨物作業規程》（JT618）操作，不得違章作業。

第四十五條在道路危險貨物運輸過程中發生燃燒、爆炸、污染、中毒或者被盜、丟失、流散、泄漏等事故，道路危險貨物運輸駕駛員、押運人員應當立即向當地公安部門和所在運輸企業或者單位報告，說明事故情況、危險貨物品名和特性，并采取一切可能的警示措施和應急措施，積極配合有關部門進行處置。

第四十六條機動車維修技術人員應當按照維修規范和程序作業，不得擅自擴大維修項目，不得使用假冒偽劣配件，不得擅自改裝機動車，不得承修已報廢的機動車，不得利用配件拼裝機動車。

第四十七條機動車駕駛培訓教練員應當按照全國統一的教學大綱實施教學，規范填寫教學日志和培訓記錄，不得擅自減少學時和培訓內容。

第五章法律責任

第四十八條違反本規定，有下列行為之一的人員，由縣級以上道路運輸管理機構責令改正，處200元以上2000元以下的罰款；構成犯罪的，依法追究刑事責任：

（一）未取得相應從業資格證件，駕駛道路客貨運輸車輛的；

（二）使用失效、偽造、變造的從業資格證件，駕駛道路客貨運輸車輛的；

（三）超越從業資格證件核定范圍，駕駛道路客貨運輸車輛的。

第四十九條違反本規定，有下列行為之一的人員，由設區的市級人民政府交通主管部門處2萬元以上10萬元以下的罰款；構成犯罪的，依法追究刑事責任：

（一）未取得相應從業資格證件，從事道路危險貨物運輸活動的；

（二）使用失效、偽造、變造的從業資格證件，從事道路危險貨物運輸活動的；

（三）超越從業資格證件核定范圍，從事道路危險貨物運輸活動的。

第五十條道路運輸從業人員有下列不具備安全條件情形之一的，由發證機關吊銷其從業資格證件：

（一）經營性道路客貨運輸駕駛員、道路危險貨物運輸從業人員、機動車駕駛培訓教練員身體健康狀況不符合有關機動車駕駛和相關從業要求且沒有主動申請注銷從業資格的；

（二）經營性道路客貨運輸駕駛員、道路危險貨物運輸駕駛員、機動車駕駛培訓教練員發生重大以上交通事故，且負主要責任的；

（三）機動車維修技術人員發生重大生產安全事故，且負主要責任的；

（四）發現重大事故隱患，不立即采取消除措施，繼續作業的。

被吊銷的從業資格證件應當由發證機關公告作廢并登記歸檔。

第五十一條違反本規定，交通主管部門及道路運輸管理機構工作人員有下列情形之一的，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任：

（一）不按規定的條件、程序和期限組織從業資格考試的；

（二）發現違法行為未及時查處的；

篇2

第一條 調出人員，首先由本人提出申請，寫明調出理由，經本部經理簽署意見，上報人事部。

第二條 經人事部批準后，本人填寫“調出申請表”，辦理調出手續。

第三條 人員調出后，人事部及時更改人員統計表，并將“調出申請表”、“工資停發單”等歸檔。

第四條 凡要求調入公司的人員，首先要填寫“調入申請表”，按公司用人需要和用人標準，由人事部與用人部門對其進行面試，了解其情況。

第五條 人事部到申請調入人原所在單位閱檔，具體了解其全部情況。

第六條 調入人員須進行體格檢查，查檢結果符合要求，由人事部開具調令。

篇3

我國絕大多數的醫院人事管理模式還是傳統的組織管理模式，其主要的關注點和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調動和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動關系及合同的管理。

二、醫院傳統人力資源管理的問題所在

1.信息獲取困難

醫院現行的傳統人力資源管理體系堅持組織管理模式，將地域和部門區分開來，各部門和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導致信息不能很好地流動，造成信息獲取困難。

2.信息處理效率低

由于組織管理模式造成的各部門間信息獲取困難，使各部門在運行過程中，通常容易接收到重復的信息和資源，造成資源的浪費和處理低效。

3.信息協調困難

相互隔絕的部門由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門間的協調問題，常常導致工作脫節，統籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。

4.招聘與培養的單一

傳統的人力資源組織模式，對于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養的方式更為僵化，只能是單純的開會、演講、書面資料。

三、對于建立網絡條件下的新型人力資源管理模式的建議

1.以人為本

生產力和競爭力的根本就是人力資源的培養和人力資源的發掘，如何做到以人為本，最大程度上開發出人的價值，才是人力資源管理的本質所在。在醫院的人力資源管理過程中，必須要充分了解人的重要性，要根據不同員工的不同特點，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫院的組織目標達成一致，保證人力資源充分開發，使其價值得到最大體現。

2.網絡招聘多樣化

人力資源的發展，在于新鮮血液的補充。醫院在人力資源招聘的過程中，必須要做到公開透明。借助互聯網高速信息化的優勢，在不同的地區，不同的層次進行人力資源的搜集。使眾多的社會閑置人力資源能夠更快、更全地網羅到醫院的人力資源體系之中，使醫院的人力資源儲備得到增長

3.網絡條件下的人力資源激勵機制建立

人力資源升級的動力在于員工內在積極性的訴求，醫院在人力資源激勵機制建立方面，可以依靠網絡條件的信息高速化，整合醫院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵機制。針對不同的員工類型制定出不同的激勵機制，對物質需求較強的員工，施行物質激勵，使其在對醫院做出貢獻時，能得到津貼獎金補助。

4.網絡條件下的人力資源培養

人力資源想要高效，就必須要不斷地進行人力資源的培養，增加人力資源的價值，提高其人力資源的核心競爭力。網絡條件下的高速信息時代，醫院對于員工的培養也要進行相應的變化，傳統的開會講課，實習學習已然不足以滿足現今人力資源的培養需求。醫院當借助網絡條件，充分利用起網絡資源，與全國的醫院聯系起來，做到醫療資源共同，理論探索共求，使醫院的人力資源培養不單單只存在于醫院自身，而是能夠將更多的社會資源整合進來。

5.網絡條件下的醫院人力資源管理者的自身素質培養

網絡雖然提供了高效的信息獲取速度和信息處理效率，但同時也對其使用者提高了使用要求。網絡條件下的醫院人力資源管理已然不是傳統的組織管理模式，而是需要借助網絡的優勢，對每個員工檔案建立和并進行分析，數據庫的整合、修改，乃至對社會千變萬化的信息資源的收集和重組。因此，網絡條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業。

四、結語

篇4

人力資源管理師考試全國統一鑒定報名條件如下：

---人力資源管理員(國家職業資格四級)

1、具有大專學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作1年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書。

2、具有大專學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作2年以上。

3、具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作4年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書。

4、具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作5年以上。

---助理人力資源管理師(國家職業資格三級)

1、連續從事本職業工作6年以上。

2、取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。

3、取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

4、取得大學專科學歷證書后，連續從事本職業工作3年以上。

5、取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作1年以上。

6、取得大學本科學歷證書后，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

7、具有碩士研究生及以上學歷證書。

---人力資源管理師(國家職業資格二級)

1、連續從事本職業工作13年以上。

2、取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作5年以上。

3、取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

4、取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作5年以上。

5、具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。

6、具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

7、取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續從事本職業工作2年以上。

---人力資源管理師(國家職業資格一級)

1、具有學士學位(含同等學歷)，從事本職業工作9年以上，經一級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者。

2、具有碩士學位(含同等學歷)，從事本職業工作6年以上，經一級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者。

篇5

但是，從總體上看，我國國際工程承包企業普遍存在人力資源不足的，特別是與主營業務密切相關的國際商務、投標報價、施工管理等人才嚴重匱乏，已經成為制約企業進一步的“瓶頸”。

因此，只有建立人力資源國際化管理模式，為企業在新世紀的發展奠定雄厚的人力資源基礎，國際工程承包企業才能真正把握經濟全球化帶來的機遇，實施“走出去”戰略，在競爭中立于不敗之地。

一、更新人力資源管理理念

傳統的人事管理模式，把人作為企業的財產或工具，只重擁有不重培訓開發；在用人上，只限于公司內部的小圈子，論資排輩、重關系輕業績現象嚴重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進，更新觀念，樹立人是企業第一資源的人力資源管理理念。

1、要正視在市場經濟條件下企業與員工之間的契約關系

正是這種契約關系割斷了計劃經濟下企業與職工之間的關系模式，使市場配置在人力資源管理中發揮了越來越重要的作用。這種契約關系是一柄“雙刃劍”，一方面，企業通過市場配置，可以淘汰一些不能勝任工作的落后員工；另一方面，人才一旦遭到閑置、壓抑或浪費，會本能地利用市場機制“跳槽”，尋求更好的發展空間，造成企業人才流失。

因此，企業必須在人力資源管理上狠下工夫，拓寬人才引進渠道，建立系統的培訓體系，健全有效的激勵機制，培育以人為本的企業文化，吸引和留住優秀人才為本企業服務。

2、要正確認識不同員工之間的差異問題

每個員工能力的差異，必然會造成員工等級和收入的不同。樹立正確的“差異”理念，有助于消除職工過分依賴企業的平均主義觀念，真正在企業內部形成職工能進能出、收入能增能減、管理人員能升能降的思想基礎，營造一種員工自強不息、積極向上的良好氛圍。

二、拓寬人才引進渠道

國際工程承包是一項復雜的系統工程，需要以國際商務、工程技術、等一系列人才群體為基礎。在新的市場競爭條件下，只有結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃，深入挖掘內部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，才能為企業的可持續發展提供人才保證。

在深入挖掘企業內部現有人才的同時，加快人力資源市場配置的改革步伐，充分利用人才招聘會、刊登廣告、企業網站、中介機構、獵頭公司等多種形式，敞開門戶，廣納賢才，建立一支數量充足、門類齊全、專業突出的企業人才隊伍。具體措施如下：

事業留才：

營造良好的人才成長環境，最大限度開發和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實踐的機會和舞臺，使雇員的個人收益、自我實現需求在與企業共同發展中得到滿足，使優秀人才進得來，留得住。

重金聘才：

對一些重要崗位和特殊專業技術人才，尤其是一些國外工程項目急需的人才，要敢于突破傳統觀念，打破常規，重金聘用，有效吸引優秀人才為公司經營管理服務。

競爭用才：

在企業內部積極倡導能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，使優秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。

屬地擇才：

加快企業人才本土化戰略進程，充分利用駐在國的人力資源，大膽吸收、培養和使用當地雇員，發揮他們的語言、文化、社會關系、技術優勢，為企業發展服務。敢于吸收具有國際經營能力和技術開發能力的優秀當地人才在企業各駐外機構甚至是企業總部擔任各類重要管理職務。

三、完善員工培訓體系

越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業重視員工培訓和開發工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。國際工程承包企業完善員工培訓體系，重點要從以下三個方面進一步加強：

全過程：

就是企業培訓要貫穿于每個員工在企業供職的整個過程之中。新員工進入企業首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續，并在職工承諾繼續為企業服務的前提下，為員工負擔相應費用。

多樣化：

堅持企業內部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。主要方式為：加強企業內部培訓機構力量，培訓以企業文化、規章制度和專業技能為主；加強與有關高校、科研機構的橫向聯系，為企業培養專業技術骨干和管理人才；把企業有潛力的青年職工送到國外先進企業進行短期培訓等。

重點突出：

要結合國際工程承包企業經營業務實際，在培訓中重點突出項目經理班子人員的培訓。培訓內容主要為專業技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領域知識，適應國際競爭的需要。

四、建立富于激勵力的薪酬體系

薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的高下。良好的薪酬管理模式不僅要對國內總部人員具有激勵力，而且要對駐外工作的員工具有吸引力，使他們樂于到國外、樂于到生產經營一線、樂于到艱苦地區工作。

當然，由于每個企業的情況不同，薪酬制度也會各具特色，但無論是哪類企業，都要注意以下：

一是，企業薪酬體系必須要有激勵性；

二是，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；

三是，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性，為企業多做貢獻的目的。

一個好的福利制度是企業薪酬體系的重要補充，對于企業吸引人才、穩定員工隊伍、提升滿意度都發揮著巨大的作用。國際工程承包企業在設計福利制度時，可根據人才競爭形勢的需要，在依法向員工提供正常的福利之外，結合各自實際情況，進行福利制度創新，努力探索住房補貼、購車貸款、國外、子女教育輔助等新的福利模式，并學習借鑒西方的“自助風格福利組合”方案，把企業擬花費在每個員工身上的附加福利數額告訴職工，根據不同福利種類規定的最高限額，允許職工在公司指定的多項計劃中進行選擇。

五、營造國際化管理的企業文化模式

企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等。營造國際化管理的企業文化模式是國際工程承包企業實施“走出去”戰略的內在要求。

由于國際工程承包企業具有跨國經營的特點，經營地點不同，人力資源來源千差萬別，必須要充分考慮工程項目所在國的地域文化特征，在尊重當地文化傳統和風俗習慣的前提下，正確處理好員工與當地員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍。

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關鍵詞：高校；教學管理；心理健康；影響因素

0引言

我國高校教學管理人員數量十分龐大，在教學質量管理、教務管理中發揮了重要作用。目前有關于高校師生的心理健康狀態調查研究較多，但是有關高校教學管理人員心理健康調查并不多[1]。本文嘗試采用問卷調查方法，2018年12月，對42名高校教學管理人員進行心理健康狀況調查，并進行因素分析。

1資料與方法

1.1一般資料

2018年12月，對42名高校教學管理人員進行心理健康狀況調查，其中男16例、女26例，平均年齡（30.4±8.6）歲。納入標準：①崗位工作時間＞1年，正式在職員工；②年齡18-55歲；③否認心理、精神疾病病史。

1.2方法

1.2.1問卷調查

采用不記名的方式，通過郵箱方式進行問卷調查。問卷主要包括一般情況、《癥狀自評量表SCL-90》、《一般自我效能感量表（GSES）》、《應對方式問卷（CSQ）》四個組成部分。一般情況主要包括年齡、性別、文化水平、工作時間、婚育情況、房貸情況、家庭狀況（是否與父母居住）、吸煙、飲酒情況等。

1.2.2因素分析

根據《癥狀自評量表SCL-90》調查情況，評價被調查對象的心理健康狀況，其中軀體癥狀、強迫癥狀、人際關系敏感、抑郁焦慮、敵對、恐懼、偏執、精神病性中任意兩項達到陽性或者一項達到重度陽性的對象，都可以視為總陽性，即存在潛在的心理問題。將存在心理問題的對象納入觀察組，無心理問題對象納入對照組，進行因素分析。

1.3統計學處理

采用SPSS18.0軟件進行統計學處理，年齡、工齡等計量資料服從正態分布，采用均數±標準差（±s）表示，組間對比采用t檢驗，因素分析作為自變量，采用原值賦值，吸煙情況等計數資料組間比較采用χ2檢驗，因素分析作為自變量，分層按照“是=2、否=1”賦值，以是否存在心理問題作為自變量，按照“是=2、否=1”進行賦值，多因素分析采用Logistic回歸分析，以P0.05表示差異具有統計學意義。

2結果

2.1心理健康狀態

被調查對抑郁、人際關系敏感性評分高于常模，差異有統計學意義（P0.05）。總評分達到病理性標準的對象18例。

2.2因素分析

觀察組年齡、工齡、GSES評分低于對照組，差異有統計學意義（P0.05）。觀察組與對照組男、規律運動、已育、有房貸、應對方式情況差異有統計學意義（P0.05），見表2。多因素Logistic回歸分析，結果顯示規律運動[OR=0.845，95%CI（0.816-0.911）]、已育[OR=1.246，95%CI（1.216-1.320）]、消極應對[OR=1.425，95%CI（1.336-1.494）]成為獨立影響因素（P0.05）。

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【關鍵詞】 城管人員；心理健康；調查

        城市管理人員（城管人員）是一個特殊的群體，對他們心理健康狀況的研究很少，經文獻檢索，未發現相關專業報道。為了解城管人員的心理健康狀況，我們對全縣的城管人員進行了調查，現報告如下。

        1 對象與方法

        1.1 對象

        調查對象為本地區參加綜合素質培訓的全體城管人員，共104 例。年齡為20～56 歲，平均（29.11±6.80）歲。其中，工作年限＜10 年者共64 例，年齡20～34 歲，平均（25.23±3.02） 歲；大學本科或專科43 例（占67.19%），高中或中專21 例（占32.81%）。工作年限≥10 年者共40 例，年齡28～56 歲，平均（35.20±6.74） 歲；大學本科或專科28 例（占70.00%），高中或中專12 例（占30.00%）。兩組資料除工作年限和年齡外，其他均無顯著差異。

        1.2 方法

        采用癥狀自評量表（scl-90）［1］、自行設計的一般情況調查表。現場集中統一發放scl-90 問卷、一般情況調查表各104 份，使用統一的指導語，scl-90 使用1～5 級評分標準，所有問卷均不填寫姓名，只作編號，當場收回問卷。回收有效答卷104份，將問卷結果輸入惠誠心理測驗綜合軟件系統5.0版進行分析。按工作年限分為≥10 年組、＜10 年組，分別統計scl-90 結果。

        1.3 統計分析

        采用spss17.0 統計軟件包對全部調查所得的數據進行χ2 檢驗、t 檢驗等相關分析。

        2 結果

        2.1 一般情況調查表

        2.1.1 對自己的工作和生活，回答“非常滿意”的有9 例（8.65%），回答“基本滿意”的有71 例

（68.27%），回答“不太滿意”的有24 例（23.08%）。

        2.1.2 對總體感覺是否幸福，回答“非常幸福”的有3 例（2.88%），回答“幸福”的有67例（64.43%），回答“不太幸福”的有31 例（29.81%），回答“很不幸福”的有3 例（2.88%）。

        2.1.3 有了心理問題后最常找什么人傾述，選擇“家人”的28 例（26.93%），選擇“朋友”的64 例（61.54%），選擇“同事”的8 例（7.69%），選擇“心理咨詢師”的有2 例（1.92%），還有2 例無人傾述（1.92%）。

        2.2 城管人員scl-90 與全國常模的比較 

        

        2.3 工作年限＜10 年與≥10 年者的比較 

        

       3 討論

        城市管理人員（城管人員）是一個特殊群體，他們處在城市管理者與被管理者之間，直接同被管理者打交道。隨著經濟、社會變革的加快，社會各種矛盾也在不斷增多。作為城市管理的執行者，受到來自社會越來越大的壓力，城管人員的部分人不同程度地受到了一些心理問題的困擾。調查發現，有23.08%的城管人員對工作和生活不滿意，有32.69%的人覺得“不太幸福”或“很不幸福”，他們對自己職業的認同感偏低。值得注意的是，有了心理問題多半是找朋友、家人傾述，去看心理咨詢師的僅1.92%，甚至有1.92%的人找不到人傾述。

        這從一個側面也說明中國人群，特別是基層的人群心理健康知識普及度不高。

        劉蘋等[2]對交警的調查發現，一線交警在scl90 量表的總分及各因子分均明顯高于全國常模。城管人員雖是準警察，但我們的調查顯示，城管人員總體上心理健康狀況尚好，與劉蘋等的調查結果有所不同。但與全國常模比較，城管人員在人際關系敏感、敵對、精神病性因子分均明顯偏高。可能由于長期從事與人打交道的工作，而人們常把管理者與被管理者對立起來有關。

        美國心理學家馬斯洛[3]把人的需要分為五個層次，生理需要、安全的需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要。其中，尊重的需要是希望有穩定的地位、得到他人的高度評價、受到他人尊重并尊重他人的需要，這種需要得到滿足會使人體驗到自己的力量和價值。

        調查結果顯示，工作年限達到或超過10 年的城管人員，與工作年限不到10 年的城管人員比較，前者在總分，及軀體化、強迫、人際關系、抑郁、焦慮、恐怖、精神病性等因子分顯著高于后者。可能與城管人員的工作、家庭和社會壓力較大，媒體的負面報道遠多于正面報道，得不到應有的尊重和正確的評價，以及缺少成就感、人們的理解支持較少等，逐漸產生了職業倦怠和心理疲勞，隨著時間的推移，這種負性情緒不斷累積而得不到及時疏泄有關。

        綜上所述，城管人員特別是工作年限超過十年者，他們的心理健康水平較低，須引起有關部門和全社會的高度關注。

參考文獻

[1] 張明圓.主編.精神科評定量表手冊[m].長沙:湖南科學技術出版社,1998:17-27.

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我們常聽到一些家電商抱怨說現在90的后導購員不好管，沒有以前吃苦耐勞了，給高提成就會很賣力的銷售，現在是任性啊，自己不喜歡的產品就不愿意賣，不愿意多干活，也想請專家給他們支支招。

我們發現90后的員工越來越有自己的主見了，這是互聯網時代信息高度發達與共享的產物。90后的職場人，是一群充滿著個性的人。他們不像60的人唯理想至上；也不像70后的人敢于擔當；更不像80后的人追求實際。90后的職場人，他們的群體特征就是每個人都顯得越來越在乎自己的獨立工作選擇權，他們在職場上的需求是復雜多樣的：不會完全在乎生存、安全的需求，更看重的是社交、尊重，甚至自我價值的實現等馬斯洛高級層次的需求，原因是他們大部分是家里的獨生子女，而且中國經濟時過境遷，基本上每個家庭都有一定的經濟能力支持自己的子女不斷折騰換工作，當然貧困山區例外。

面對這樣的職場新人類，企業人力資源管理必須真正轉入到以人為本的人本管理模式。以人為本，談了很多年，但是通常都是空談與謬行。原因在于以人為本進行人力資源管理是需要具備較強的管理心理學與組織行為學的理論知識作為支撐的，并且能夠結合以崗位勝任力為核心的人力資源管理實踐才能做到選拔才干、界定結果、發揮優勢、因才適用。而現實的中國企業恰恰是缺乏這樣的管理者的――很多企業的人力資源部主管仍然是從事傳統的人事管理、更別說業務部門的管理者啦。

以人為本前提是通過對企業或部門的業務運營分析、來推導組織的發展策略與企業文化價值觀與組織內部的管理者特質分析，繼而建立崗位勝任力的標準分析。為了便于讀者的理解，筆者簡要的補充下這四個維度分析包含的內容：

1、企業或部門的業務運營分析：內容為目標客戶需求與內部業務分工分析、產品策略分析、客戶訂單獲取與交付流程分析、區域市場的結構化分析、與競爭對手比的優劣勢分析等。

2、組織發展策略分析：組織結構設計模式，結構中單元的定位與職責分析、崗位與人員配置分析、關聯職群的人才盤點、崗位工作分析。

3、企業文化價值觀與管理者特質分析：企業核心能力提取、價值觀的行為表現分析、用人部門主管的領導特質與缺陷彌補分析。

4、崗位勝任力標準分析：勝任力指標的定義與價值呈現、勝任力指標行為分析與行為面試測評方法設計、勝任能力發展的策略設計。

這里面的崗位勝任標準就是崗位勝任力模型，就是麥克利蘭的冰山素質模型。冰山素質模型告訴我們要想找到能在崗位上表現出優秀行為與業績的候選人，我們更重要的是要選對崗位所需冰山以下的特質，它包括自我認知、性格、天賦優勢等，這些特質才是貫穿始終并能產生效益的固有的思維、感覺與行為模式。

這也就是為什么我們說：江山易改本性難移。但事實上，我們選人的時候，有多少人知道要去關注冰山以下的特質呢？即使知道，又有多少人掌握這樣科學的方法與工具呢。

識人與用人是一門科學與藝術的實踐結合體。不是每個人都有識人的天賦，沒有這種天賦的人，即使和再多的人、花再長的時間打交道，也是沒有辦法觀察出每個人的不同特質的。

90后的任性，恰恰是對人力資源管理提出了這樣更專業的要求，他要求管理者能夠充分識別人的長處、優勢，然后通過工作再設計、角色在分配、團隊互補等管理支持來充分發揮他的優勢，讓他每天都有機會做自己擅長做的事情、做自己喜歡做的事情。這樣的管理挑戰實現對于傳統的人事管理者難度太高。

那么，有沒有機會和方法去彌補我們的管理者在專業和天賦上的欠缺來發揮90后的工作積極性呢？答案是肯定的，那就是多溝通，花很多時間和90后建立起互相信任的關系，多開口問他們對工作的感受，比如您覺得做什么工作順手、您最喜歡這個崗位哪項工作、您最滿足于工作中的哪種成就，您喜歡上司給您提供什么樣的支持，要做好這個工作您覺得應該采取什么樣的方式。要知道現實生活中，兩點之間最短的距離不是走直線，而是選擇阻力最小的路徑，這一點對于90后的職場人也一樣適用。唯有此，才能正確認識到90后在工作中的獨特優勢，并且盡可能發揮他們的優勢。

一旦他們在工作中產生了好的行為表現或者帶來了優秀的業績，請不要吝嗇的贊揚，當然也要詢問他是喜歡私下贊揚還是公開表揚，這樣長期驅動與激勵他保持這種優秀的工作行為。

對于那些在一線崗位表現優秀、卓越的員工，還要花更多時間來交流與溝通，這樣做的目的不僅是鼓勵他繼續重復有效的工作行為，并且是為了通過長時間觀察來總結優秀員工的行為，繼而通過績優人員來調整與工作匹配的核心勝任力指標，并據此選拔與培養員工。

除了采用非經濟性的激勵方式來鼓勵優秀員工繼續做好本職工作外，還應該從崗位等級與薪酬標準來激勵員工在崗位上做的更好。傳統的企業只設置了一條從專員、到主管、到經理的管理發展通道，但是現實的情景就是：不是每一個員工都具備擔任管理崗位的特質。超級銷售人員，不一定能夠做好銷售經理。原因是兩個崗位的冰山以下的勝任指標不同，對于家電導購員，他需要的是有強烈的與客戶交往的意愿、體諒與取悅客戶的天賦、以及搜集客戶需求、說服力，而后者則需要管理團隊，必須能夠具備識別他人特點、賞識他人、統籌組織的能力，拋開知識與技能的要素，兩者之間的冰山以下的特質是不同的。

那么，問題就來了，如果一個優秀的銷售人員不具備擢升為銷售經理的特質，他的發展空間在哪里？傳統的企業只設置了一條管理通道讓員工走到黑，聲望、金錢與地位只能讓員工千軍萬馬地擠獨木橋，所以不可避免地產生優秀員工的流失。

這個時候，我們需要的是像律師行業的業績等級制，來幫助優秀員工在適合他發揮優勢的崗位上把潛能發揮到極致。剛從法學院畢業的年輕律師是助理律師，4～5年后他會被省委高級律師，再過五年會被升為律師合伙人。不同的崗位級別享受了不同的薪資待遇，但從事的法律業務并無差別，只是更復雜了一點，任務更重了一點；保險行業也是如此，都是銷售，但入門等級可能是百萬圓桌會成員，但業績達到了千萬，則是總裁俱樂部的會員，干的活可都是銷售。

在一些國際投行里面，最高級別的金融顧問年薪可以超過50萬美元，相比之下，最低級別的部門經理年薪只有15萬美元；這意味著如果您是一個非常成功的金融顧問，而您又想加入管理層，您可能要蒙受工資減少百分之70的損失。而對于新經理們的吸引力在于，最高級別的經理們的年薪可達百萬。因此，盡管您一開始必須承受70%的損失，但如果你能夠證明自己善于管理團隊，您終將獲得非常豐厚的回報。

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〔關鍵詞〕985高校圖書館；學科服務；學科館員；人力資源

〔Abstract〕This article explored subject service under development based on the present situation of university librarys achievements and exposed problems.It put forward some corresponding countermeasures of perfecting our countrys 985 university libraries subject service and advice as well.It was for our countrys construction and development of subject service in university library to provide power.It showed us from seven aspects upon investigation and analysis of the 985 project universities library subject service.

〔Key words〕985 project university library；subject service；subject specialist；human resource

學科服務是高校圖書館順應新信息環境發展而產生的一種更深層次的服務模式，以圖書館的文獻信息資源，互聯網的電子信息資源為依托，以知識服務為主體，以用戶需求為中心，搭建圖書館學科服務平臺，向教學科研領域的信息用戶提供全面且具有針對性的學科知識服務。不同于以往僅由圖書館員提供的傳統信息服務，學科服務則是基于學科館員作為重要的人力資源，將用戶視為服務中心，構建起以圖書館為主、其它部門為輔的資源重組、機構重組、系統架構、服務設計的全新運行機制，為高校的教學與科研保駕護航，以此來提升圖書館在學術科研領域中的影響力，為高校學科建設貢獻圖書館自身的巨大力量。

1學科館員的內涵及職責

11學科館員的內涵

我國正式引進“學科館員”概念起源于我國教育部2002年頒布的《普通高等學校圖書館規程（修訂）》，其中指出的“學科專家”正是開辟了如今的我國高校圖書館的學科館員的發展路線。而隨著學科服務不斷發展，學科館員的核心位置逐漸凸顯，在有關學者研究分析學科館員的概念[2]基礎上，筆者認為，學科館員就是以學科用戶為對象，憑借其自身豐富的學科知識以及經過專門訓練而具備的專業技能而展開的專業文獻信息服務，為用戶提供積極的、個性的、動態化的高級學科知識服務，是承擔圖書館與學科、圖書館與院系之間緊密聯系的“紐帶”。作為高校圖書館的正式學科館員，不僅是從事學科服務的高級技術專業人才，也是學科專業的文獻信息專家。

學科館員的職責

圖書館學科館員基于對一門或幾門學科的專業知識的掌握，并具備圖書情報知識和相關工作能力，為相關學科和用戶提供更深層次具有針對性的信息服務。美國康奈爾大學圖書館曾用“CRIO”對學科館員的職責作出較為明確詳盡的概括，即館藏建設、參考咨詢、教育培訓、院系聯絡[3]。

1館藏建設（Collection）

學科館員全程負責相關學科的館藏建設，學科館員不僅要把握圖書館館藏資源的具體分布，而且要全面掌握學科用戶的文獻動態需要和有關學科的學術發展趨勢。這就需要學科館員要保持與該學科的教學科研人員緊密聯系，同時也要與圖書館的采編部門及時溝通館藏資源的動態情況。

參考咨詢（Reference）

學科館員參與參考咨詢服務。在高校圖書館中，學科館員更加強調要對相應學科專業提供相關的深層次的有針對性的咨詢服務。其中學科館員需要負責解決來自于以下幾種方式的用戶咨詢：當面咨詢、電話咨詢、實時咨詢、E-mail咨詢等。針對用戶提交的專業性較強的咨詢問題，應當移交給相關專業的學科館員負責。

016年10月第36卷第10期現？代？情？報Journal of Modern InformationOct，016Vol36No10016年10月第36卷第10期985高校圖書館學科館員人力資源的調查與研究Oct，016Vol36No103教育培訓（Introduce）

相關學科的教學任務和培訓由學科館員承擔。學科館員不僅需要開設常規的文獻檢索課程，還要積極配合并參與相關學科的教學，同時根據本校圖書館信息資源檢索的實際需要擬定課程內容，從而更好地引導用戶掌握獲取并高效利用信息資源的所需具備的方法。具體可以開展圖書館講座、館舍參觀等活動，通過向用戶講解圖書館館藏資源、電子資源的使用辦法、圖書館員及學科館員服務細則等。

4院系聯絡（Outreach）

建立學科館員與用戶的對接模式。一方面，通過與用戶的聯絡溝通，學科館員需要把服務和資源推廣出去，深入對方空間（包括網絡空間和物理空間），使用戶有更好的服務體驗，而不是被動的等待用戶上門求助。另一方面，學科館員要及時向圖書館有關部門反饋用戶對圖書館服務提出的意見及建議，提高圖書館的館藏水平和服務質量。

可以看出，在開展學科服務中學科館員承擔3個角色：資源中介：學科館員最基本的定位，始終是用戶和信息的橋梁，引導用戶充分并準確的利用圖書館資源；教學助手：學科館員開展的學科服務在一定程度上輔助院系教學，學科館員不僅可以輔助教學工作者制定課程教材和參考文獻，同時也可以將信息素養的培養融入專業課程的教學中，提高學生的信息意識及信息檢索能力；科研助手：這是學科館員發展的較高層次，學科館員會融入科研一線中提供學科服務，必要時要參與到科研團隊成為其中一員，更好地實現學科文獻信息專家的功能定位[4]。

985高校圖書館學科館員人力資源現狀的調查分析學科館員配置數量調查分析

根據對各985高校圖書館的學科館員配置調查，39所985高校圖書館學科館員的數量波動范圍較大，有數所高校學科館員數量已形成一定規模，但也有8所高校雖然已經開通學科服務，但還未設置學科館員這一崗位，相關工作都是由圖書館員共同臨時完成，例如：北京航天航空大學、中央民族大學、大連理工大學、哈爾濱工業大學、中國海洋大學、華南理工大學、蘭州大學、中南大學等。985高校圖書館超過30名學科館員只有7所，其中學科館員人數最多的是華中科技大學圖書館有68名，其次是44名的中國人民大學圖書館和39名的北京大學圖書館。其他大多數985高校圖書館只配置10名左右的學科館員，而設置學科館員數量較少的就是西北交通大學圖書館與西北工業大學圖書館均為5名，以及湖南大學圖書館4名。并且根據網絡調查，并經過電話聯絡相關負責人確認后得出，廣東省高校圖書館普遍還沒有配置建設專業的學科館員隊伍。學科館員的數量一般與高校發展水平以及學科建設情況密切，同時可以顯示出學科服務在每個高校圖書館的重視程度和支持力度。根據有關專家的研究，與國外高校圖書館員占比約30%左右的學科館員相比，國內1 800多所高校中，有7萬余名圖書館員，而學科館員數量尚未達到其中一成，可謂差距懸殊[5]。而根據這些調查數據，可以統計得到我國985高校學科館員的平均數量為16名，并且數量兩極化較為嚴重，這些學校作為我國國內一流大學，隸屬于教育部直接管轄，學科館員配置情況尚且如此，可想而知國內其他普通高校圖書館學科館員的人力資源更為緊張。

學科館員專業素質調查分析

筆者對于學科館員的素質，主要從兩個方面展開調查，分別是學歷結構和學科背景。經過調查，目前985高校圖書館學科館員隊伍中，學歷層次以碩士為主，但由于圖書館發展的歷史遺留問題，有些聘任的學科館員由老圖書館員兼任，由于他們的學歷層次還停留在了本科階段，所以對于集中聘請老館員兼任學科館員的圖書館學歷層次普遍較低；同時有些院校已經開始逐漸重視學科服務建設，所以在公開招聘學科館員時，已經獲準學校審批，啟動人才引進策略，把門檻提高至博士學歷，同時也對目前在職的學科館員提出更高的期望。對于其他方面，985高校圖書館學科館員主要以中級職稱并具有相關專業背景的人才來擔當，也有少數高級職稱的專家，但大多數都不是專職擔當。有個別高校圖書館學科館員目前的選拔要求和標準很高，幾乎與國外接軌，例如浙江大學、上海交通大學、華中科技大學等，對于學歷層次和學科背景已規定明確要求。除此之外，其他大多數985高校圖書館對學科館員專職和兼職的比例、選拔條件和要求設置不合理，職業素質和專業技能尚未達到理想狀態。985高校中超過半數圖書館學科館員以兼職居多，這不僅會給學科服務團隊管理帶來難度，同時作為兼職的學科館員，本身會有本職工作和繁重的科研任務，根本沒有充足時間和精力投諸于學科服務，導致以兼職為主的學科館員隊伍得不到長足發展。同時，根據調查，985高校學科館員的學科背景與學科服務工作達不到相應程度的契合性，很多具有圖書情報專業背景的學科館員缺乏相關學科知識結構，而具有相關學科知識結構的學科館員又缺少圖書情報的專業背景，兩者兼具的學科館員微乎其微。

3典型案例分析：上海交通大學

學科館員的配置定位

上海交通大學對于學科館員的引進和培養非常重視，學科館員的發展也已取得巨大成效，形成一支專業高效的學科服務的人才隊伍。這首先歸功于上海交通大學對于學科館員角色的準確定位，使學科館員崗位的工作職責具有明確含義：（1）負責與對應院系的聯系、需求分析和服務實施，深入院系開展全方位的學科化服務；（2）跟蹤所對應學科各類館藏及網絡信息資源，及時了解并反饋所對應學科師生對館藏建設的需求和意見，配合進行所對應學科外文印本圖書的采選工作，配合做好館藏印本和電子資源的評估，提出所對應學科館藏發展政策；（3）負責建立并維護本學科虛擬信息服務空間（學科信息指南、學科博客等），建立并維護本學科機構知識庫；（4）承擔相應學科的科技查新和查收查引工作，定期為對應學科課題提供信息跟蹤與分析服務，為教學科研提供深度支持；（5）參與圖書館及學科點各類讀者信息素養教育工作；（6）面向所對應學科開展各種類型的學科信息咨詢工作等[6]。

學科館員的招聘引進

晉級管理針對于以人才派遣A方式聘用的學科館員：

（1）經上海交通大學專業技術職務聘任委員會審議，被聘任為副高及以上專業技術職務，年度考核合格者，可直接轉入事業編制；

（2）來校工作時間不少于4年，年度考核合格且至少2次考核優秀者，可申請轉入事業編制。

通過上述匯總信息可以看到，上海交通大學圖書館對于學科館員的人才招聘模式非常具有規范性，在招聘前，隨著學科服務的不斷發展，對學科館員的定位逐漸嚴格明確，對學科館員的崗位職責逐漸拓展和深化，從而豐富了學科館員職業的內涵，并嚴格規定了崗位要求，學歷要求達到碩士研究生以上，同時具備學科服務的相關學科專業背景，并對計算機水平、外語水平也做出了相應要求，體現出上海交通大學對于學科館員的綜合素質非常看重。并根據前一年度學科服務開展情況，總結學科館員未來發展需求，從而確定新一年度學科館員的引進數量。在開展招聘時，多渠道宣傳和推廣招聘信息，筆者在上海交通大學校內相關網站都有看到即時的2016年春季圖書館學科館員招聘啟示，包括上海交通大學圖書館官網、上海交通大學人力資源處（人才招聘網），同時在校外的高校人才網、上海市事業單位招聘網、上海市事業單位招聘考試等都有推送，使其對于學科館員的招聘真正可以做到公開和推廣；在招聘完成后，上海交通大學會對新晉學科館員以人才派遣A方式進行人事管理，同時也出臺相關轉入事業編制方案，只要能憑借綜合素質和業務能力在館工作突出，被聘任為副高及以上專業技術職務，可直接轉入事業編制，或來校工作時間不少于4年，年度考核評獲2次優秀者，可申請轉入事業編制。這項政策在落實新晉學科館員職業發展規劃的同時，也激勵學科館員能夠在崗位上不斷提高專業素質和業務能力，同時也引導學科館員在學科服務領域中兢兢業業，高效工作[8]。

33學科館員的培訓教育

3校內培訓

隨著上海交通大學圖書館學科服務的發展，對于學科館員的培訓教育著力點也逐漸拓展深入，校內培訓緊密圍繞學科館員在開展學科服務的理論知識和實踐技能的需求劃分6個板塊：表上海交通大學圖書館學科館員校內培訓教育

模塊培訓方向〖〗具體內容模塊1概論及基礎實務學科服務概論課件；學科用戶研究與服務推廣模塊2學科服務管理機制學科服務管理方法；學科服務組織與規范模塊3學科服務融入教學信息素養教育規劃與實施模塊4學科資源規劃建設學科資源的現狀、建設與評估模塊5學科服務支持科研學科服務支持科研路線圖及典型方法；學科專題分析方法與工具模塊6學科服務相關技能學科服務技術與工具；學科館員相關技能3海外培訓

上海交通大學圖書館不僅在校內會針對學科館員開展系列培訓，而且自2014年開始承辦由教育部高等學校圖書情報工作指導委員會發起的“海外學科化服務館員培訓”。這項培訓重點聚焦于高校圖書館學科服務的轉型與發展，緊密圍繞學科館員的職責與內容，旨在提高學科館員的業務素質和綜合技能，培訓主要分為兩個階段，采用國內授課和海外觀摩與實踐相結合的方式進行全方位綜合性培訓，首先在國內開展關于學科服務的理論培訓，聘請國內圖書館一線工作的資深專家和圖情專業的著名教授擔任主講教師，然后趕赴海外選擇學科館員服務尤為突出的高校進行觀摩學習并得以加以實踐應用[9]，上海交通大學此舉在國內尚屬首例。

在新的信息環境下，圖書館承擔著支撐高校學術研究、人才培養和不斷發展的重任，而學科館員在這一過程中發揮著重要的作用。上海交通大學加強對學科館員的培訓可以進一步提高學科館員的綜合素質和業務能力，在第一時間汲取了先進的理念，拓展了國際化的視野，從理論和實踐上真實地感受到了先進圖書館學科服務的深層次、全方位開展。使高校學科館員發展成為具有中國圖書館特色理念，同時又與國際先進標準接軌的具有國際影響力的學科館員。

表3上海交通大學圖書館學科館員海外培訓

項目海外培訓基地理論培訓實踐應用海外實踐階段美國加州大學圖書館圖書館理念升級圖書館轉型與超越發展學科服務推廣與深化服務推廣與品牌策劃南洋理工大學圖書館學科資源建設學科館員主導資源建設信息素養教育學科服務驅動教學變革科研情報分析深層學科服務支持科研新技術應用新技術應用與能力拓展

4985高校圖書館學科館員人力資源問題分析

41學科館員人數不足

根據調查顯示，我國高校圖書館學科館員的配置不盡合理，即使代表著國家頂尖高校的清華大學和北京大學，學科服務已經有相對較長的歷史進程，但他們對于學科服務所配置的學科館員占據圖書館正式職工的比例仍不足一成；而復旦大學僅根據學科較為寬泛的類別針對文科、理科、數學、醫學等4個學科配置了4名學科館員。而對于其他985高校學科服務還處于發展初期的高校，學科館員人數和理想配比還有很大的差距。而在國外，例如美國斯坦福大學、哥倫比亞大學等著名校級圖書館，學科館員人數平均配置甚至可以超過正式圖書館職工的四成以上。而在我國學科服務實際開展工作中，由于學科館員配合不足，學科館員與服務學科的關系基本上只能為一對多的模式（即一個學科館員同時對應服務多個院系），而長期在這種超負荷情況下開展學科服務，學科館員的精力過于分散，也不能更有針對性的為對應學科提供相匹配的深層次服務，這勢必會給學科服務的效果帶來消極的影響。總而言之，現階段學科館員的配備情況與高校圖書館的學科館員的數量需求存在尖銳矛盾。

4學科館員素質亟待提高

根據調查結果來看，學科館員的學歷、職稱、學科背景結構不規范、不合理，綜合素質亟待提高，其中一個主要原因在于專職與兼職比例失衡，學科館員多數系兼職人員，缺少專門的學科服務從業人員；另一方面，調查得到很多985高校在學科館員綜合素質不理想的情況下，學科館員還缺乏專業的崗位培訓和繼續教育，導致本身專業化能力普遍不足，也沒有得到相關的提升和完善，難以承擔深層次的學科服務。而對于學科服務，學科信息動態、管理信息資源以及組織虛擬交流都要依托學科館員來開展和協作，因此，這樣的專業崗位，理應匹配相應的專業復合型人才。現階段由于我國缺乏圖書館學科館員的資格認證制度體系，所以導致圖書館員門檻較低。雖然近年來一些高校圖書館因本校招聘條件的嚴苛把關，逐漸將學歷水平提升至碩士研究生以上，但由于歷史遺留問題，本科及以下學歷的圖書館員占比仍然較大，尤其是新聘任的學科館員更是少有相關的專業學科背景。并且由于高校的事業編制愈發緊張，人事權利受限，對于屬于非教學主系列專業技術崗位，現階段一般都是以人事的方式由學校統一進行招聘，無法按照圖書館自身建設需要來自主引進人才，因此在編制縮水的情況下更難引進較為資深的學科館員[0]。所以對于學科館員，大多不屬于專職人員，更多是以掛靠到相關院系的工作人員。這些學科館員不僅缺乏專門的培訓和指導，而且自身無法獲得相應崗位要求的繼續教育，難以擔當更加深入的學科服務。

5完善985高校圖書館學科館員人力資源的思考及建議51學科館員崗位配置

根據對985高校的調查，很多高校反映現階段學科館員配置過少主要由于學校沒有給與圖書館相關政策支持，而由于編制緊張，甚至很多高校圖書館已人滿為患，并且很多985高校對于圖書館學科館員招聘從未放到人才引進的層次中，而在不能落實編制的情況下，也享受不到學校統一人才引進的福利待遇，導致學科館員的招聘根本難以取得實質性突破，圖書館擴充學科館員人才隊伍建設始終停滯不前。因此造成現有圖書館學科館員人力資源緊張，學科館員兼職比例過大，這樣很難組建一個專業素質較高、業務水平上乘的團隊。圖書館需要出面向學校上報學科館員配置的要求和必要性分析，由學校提供相關政策以及經費扶持，從而緩解館員人力緊張的尷尬局面。

5學科館員招聘引進

學校圖書館可充分利用各方面渠道進行學科館員的聘用，包括校內選聘和校外招聘，通過不同層次的需求有針對性的開展招聘配置，可以采用全館競聘與專業人才引進相結合的方式。例如，選拔圖書情報專業能力較強的學科館員時，可采用全館競聘考核；招聘具有相關學科背景、學科根基牢固、外國語言能力強、掌握計算機應用技能的學科館員，可以采用對外招聘人才，也包括有豐富教研經驗的校內教研人員。高校圖書館通過學科館員的最佳配置才能形成一支團結互助、精誠配合的高效服務團隊。

53學科館員培訓教育

高校圖書館學科服務不僅要在學科館員配備層面上強化力度，同時在未來更應注意建立并完善學科館員專業培訓及繼續教育制度，在注重館員專業素質教育的同時，還要重視對學科館員的繼續教育，鼓勵學科館員“走出去”學習交流，為學科館員搭建對外學習和交流的平臺，使學科館員走在學科服務和建設的前列；同時，也要堅持“引進來”策略，邀請國內和國外優秀的學科服務人才結合本館實際情況給予學科館員指導，提高學科館員的綜合素質和業務技能，力爭打造一支高素質、高水準的復合型學科服務隊伍。

6結語

隨著學科服務在我國高校圖書館界不斷發展，許多院校學科服務已取得一定成效，尤其是作為中國一流高水平大學的代表群體――985高校圖書館已在學科服務領域中樹立品牌效應，發揮榜樣力量，但在大數據時代背景下，用戶的信息需求不斷提高，學科服務也是不斷面臨著新的機遇與挑戰，這就要求學科服勢必要不斷追求卓越和創新。尤其是在當下“十三五規劃”的開局之年，高校圖書館也應以此為契機，立足學科建設和教學科研的總體目標，整合學科館員人力資源的高效價值，發揮人力資源作為學科服務人力資源的核心競爭力，進一步明確學科服務未來發展定位、突出特色資源建設，創新學科服務手段，以人力資源為引領，以科學管理為保障，全面提出并踐行前瞻與務實相結合的圖書館學科服務發展規劃，為建設更高水平大學貢獻來自圖書館的強大力量。

參考文獻

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篇10

關鍵詞：藥品不良反應；管理者；認知度

根據我院藥品不良反應（adverse drug reaction，ADR）報告和監測的現狀和水平，為進一步做好我院ADR報告和監測工作，依照《藥品不良反應報告和監測管理辦法》等法律法規的相關條款，設計表格，用問卷方式對我院高、中層管理者對ADR報告和監測的認知程度給予調查，期望我院管理者對ADR報告和監測予以重視，把我院ADR報告和監測工作規范化、制度化、責任化，為促進臨床合理用藥提供依據，為國家藥品監管和數據共享提供真實完整、準確可靠的資料，并對我院實施ADR報告和監測提供人力、物力、財力支持，對專（兼）職報告和監測的臨床醫生、護士、藥師提供工作方便[1-2]。

1調查方法

1.1依照《藥品不良反應報告和監測管理辦法》等法律法規的相關內容設計問卷，從ADR基本概念和管理規定、基本知識和相關規定、報告和監測的認知態度3個方面進行調查[3-6]。

1.2調查對象和數據處理本次調查的主要對象是醫院的高層管理者和所有涉藥部門的中層管理者，即院領導和臨床、醫務、護理、門診、藥劑等相關科室的科主任、護士長。采用問卷方式調查，隨機選擇調查日期，將采集到的數據用手工處理，分析。

2結果

本次調查發放問卷34份，收回34份，受調查的管理人員包括院領導4人，科主任17人，護士長13人，合計34人。

調查內容詳見表1，表2，表3。其中表1是對ADR基本概念和管理規定的調查，共7項內容；表2是對基本知識和相關規定的調查，共分12項內容；表3是對管理者認知態度的調查，共7項內容。

3討論

3.1管理者對ADR基本概念和管理規定的知曉和掌握是有效開展ADR報告和監測的關鍵和保障。

從表1可以看出，我院管理者對ADR的概念掌握比較準確，管理規定也較清楚，并能肯定報告和監測ADR醫療機構是主體，是醫務人員的職責，充分說明管理者對國家藥物政策和規定有較全面的認識和潛在的執行基礎，對開展ADR報告和監測是重視的。如：ADR不作為醫療事故、醫療訴訟和處理藥品質量事故的依據，但在實際醫療糾紛或藥品質量事故中，患者卻把ADR作為促成"醫鬧"的把柄，在處理，作為向醫院索賠的強有力說辭，無奈之下，醫院只好低頭賠付、息事寧人，這一點，院領導和臨床科室主任最有實踐教訓，調查結果顯示，院領導對此項內容清楚明確，但中層領導被混淆視聽。

3.2管理者對ADR基本知識和相關規定的認知水平決定了開展ADR報告和監測工作的工作程度和實際狀況。

從表2可以看出，管理層、管理者之間存在認識差異，但也有一定規律。①不能完全區別ADR、藥品不良事件（ADE）和用藥錯誤或用藥不當。ADR是合格藥品在正常用法用量下發生的，ADE是不合格藥品造成的，用藥錯誤或用藥不當是醫生或護士用藥失誤、或用藥疏忽、或沒有充分了解藥物特性、或沒有充分評估藥品風險后造成的。ADR是固有的，只能防范，不能取締；ADE可歸為藥品質量事故，有待評估，但不能確定一定是藥品引起的；用藥錯誤或用藥不當肯定是醫務人員造成的，是工作責任；②天然藥物能發生ADR、發生ADR后能暫停所用藥品、ADR和患者體質有關是肯定的，說明管理者清楚"是藥三分毒"這個道理，有處理ADR能力，但上報程序還不太清晰，ADR是可以越級上報的；③保護在ADR報告和監測中獲得的商業秘密、個人隱私、患者和報告者的信息，管理者還沒有統一的認識，說明沒有充分把管理規定準確應用到具體工作中，但正確分析和評價ADR，并作為指導臨床合理用藥的依據，管理者的基本結論是肯定的、一致的；④醫院獲得的ADR信息可以告訴藥品生產企業和藥品經營企業，但在實際工作中很少，管理者考慮到信息共享容易引來不必要的醫患糾紛，或影響患者來院看病的信譽度或聲譽。從以上4點說明，管理者在認識上有差異、思想上有誤解、管理上存在誤區，對全面做好ADR報告和監測有一定制約，對ADR報告和監測有負面影響，亟待提高。

3.3管理者的認知態度決定了ADR報告和監測的重視程度和支持力度。

從表3看出，管理者的認知態度，決定著ADR報告和監測的內在質量和重視程度。在基層醫院院長是ADR報告和監測的引導者、風向標，分管業務院長的重視決定著全院有效開展ADR報告和監測的程度，科室主任的重視直接影響著ADR報告和監測工作的有效實施，護士長決定著ADR的有效觀察，因為ADR的直接觀察和發現者大多是護士，同時護士長也是科室護士觀察、發現、報告、分析、評價的指導者。通過調查發現，我院高、中層管理者對ADR報告和監測都比較明確，特別是護士長在監測和報告中肩負著重任，因為我院報告和監測ADR的主力軍是護士，從觀察、發現、報告、分析、評價的記錄填寫到相應資料提供都有她們完成。因此，管理者有義務和責任在全院開展ADR報告和監測工作，有職責培訓和培養ADR人員，有真實、完整、準確報告ADR的要求，國家不提供經費也應當開展ADR監測和報告，這是向人類造福的系統工程，值得無條件去做，對ADR報告和監測人員給予鼓勵或嘉獎是必要的。把ADR監測和報告納入科室醫療質量綜合管理目標有必要，但具體細化到個人績效考核還有待斟酌，因為把ADR工作作為漏報、瞞報的考核依據，不失為良策，但作為考核的數量指標，則可導致報告和監測質量的下降，甚至造成有因無果或有果無因的不良后果。從管理者的認知態度顯示，對ADR報告和監測是重視的，但支持力度還要進一步提高。

4討論

通過調查，反映出管理者對ADR報告和監測有較正確的認識，這一點從上報ADR報告的數量和質量上就能看出，院領導重視，科室中層管理者就重視，科室的報告數量也多，質量也高；院領導不重視，中層領導也不重視，漏報、瞞報也多，有的臨床科室干脆不報。報告和監測者應和院領導多協商、多溝通、多交流ADR報告和監測的重要性，把ADR報告和監測工作納入科室管理，對中層管理者多培訓、多指導、多教育，加強管理，列入科室綜合管理目標，掌握ADR報告和監測的程序和意義，以便給科室監測人員給予指導和支持。醫院負責報告和監測數據收集的人員應進一步和科室管理者加強協作，多給科室報告和監測者給予業務技術指導，促進科室報告和監測人員工作認真細致負責，報告數據填報真實完整準確，報告資料求實可靠。這樣我院ADR監測和報告水平會進一步提高，為促進臨床合理用藥提供充分可靠的依據，為避免ADR重復發生或預防ADR發生提供保障，對國家藥品監管和數據共享做出應有的貢獻。

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