導語：如何才能寫好一篇人員考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、考核對象

市農業局各處室、各事業單位全體工作人員。

二、考核內容及計分辦法

工作人員存在以下現象之一的取消當月考核資格：

1、違反制度，造成不良影響，在局務會議或全局干部職工大會上受到局領導點名批評的；

2、未經請假2次不參加周一政治學習的；

3、工作嚴重失職，造成差錯的；

4、月累計請假（不含年休假）10天（工作日）以上或曠工一天以上；

5、在廉政建設、行風建設、政務公開中違反法律、規章、紀律等受到群眾投訴，經調查核實確有其事的。

（一）工作表現（50分）

1、認真履行職責，按時、按要求完成工作任務記30分。完不成任務視情扣分；

2、安心本職，服從領導工作安排記20分，反之視情扣分。

（二）規章制度（50分）

1、當月無請假記20分。請事假（包括學歷教育請假授課）1天扣2分，請病假1天扣1分，婚假、產假、探親假、喪假等2天扣1分，年休假視同出勤；

2、按時上下班和遵守各項規章制度記20分。上下班遲到或早退一次扣1分，月超過三次此項不得分，值班按時到位，脫崗一次扣5分；

3、參加集體學習，堅持周一晚上學習制度記10分，非因公原因而不參加學習的，請假一次扣2.5分；既不參加學習，又未請假的，此項不得分。

（三）精神文明建設（30分）

1、遵紀守法，遵守社會公德、職業道德、家庭美德記10分。發現賭博等違紀行為，此項不得分，情節嚴重的另行處理；

2、團結協作，文明禮貌，助人為樂記20分，出現吵架、斗毆等行為的此項不得分，情節嚴重的另行處理。

（四）安全創衛（20分）

1、遵守保密紀律，無失職、失密、失竊發生，確保國家財產安全記10分。反之，視情扣分；

2、積極參加創衛活動，重視環境和個人衛生，衛生達標記10分。衛生檢查室內不合格，該室人員此項不得分。

（五）廉政建設（30分）

廉政自律記30分，違反廉政建設有關規定和利用公務吃、拿、卡、要謀取私利等行為的此項不得分，情節嚴重另行處理。

三、獎勵分（20分）

為完成階段性、突擊性任務而加班加點，出色地完成領導布置的中心工作和承擔參與急難、險、重任務的工作人員，由所在部門的主要負責人（或分管領導）視情給予加分。

四、責任分（50分）

較好地完成本部門崗位工作任務，經分管局長考核，給予各部門主要負責人加責任分。

五、考核方法和步驟

1、在局黨委的統一領導下，堅持客觀公正的原則，對工作人員按考核內容逐月進行考核。

2、以各處、室、各事業單位為考核單位，在簡要匯報各自當月工作及自評的基礎上，由各部門主要負責人對各項考核內容進行認真打分，確定本部門工作人員的考核得分，填寫《工作人員月考核評分表》。報分管局長審核，同時確定各部門主要負責人考核得分，由局長簽發后發放考核費。

3、在次月公示欄公布月度考核結果。

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業績考核和薪酬計算是不同但又密切相關的概念，因此我們把兩個概念放到一起進行穿插性的、綜合性的分析是可行的。當今，企業對銷售人員的業績考核主要是對容易量化的定量指標進行考核，并以此為基礎計算薪酬，而對定性指標的關注較少。 　 （一）對銷售人員業績考核是銷售管理中的重要內容，我國目前大多數企業在對銷售人員業績考核時的基本做法主要注重可量化指標的考核，可量化的考核主要可分成非定額考核和定額考核兩種。非定額考核的基本做法是按銷售人員的實際銷售額（或量）來衡量業績，即按賣出的數量或總額來進行考核，也就是按絕對數考核；定額考核的基本作法是給每一個銷售人員制定一個基本銷售額（或量）即定額，銷售人員業績的衡量更注重以超過基本銷售額部分來計算，基本銷售額的制定一般要考慮銷售區域、產品線、人口統計特征、宏觀經濟環境等的具體情況。 　 （二）銷售人員業績考核制度是薪酬的基礎。不同的企業往往會根據具體的情況制定不同類型的薪酬制度。銷售人員的顯性薪酬（如果存在隱性薪酬的話）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加業績提成加獎金制，其中最經常采用的方法是第二、第三種。這里最值得關注的是業績提成方案的設計，業績提成的計算方法是與業績的定量考核方法聯系在一起的，在實際管理中，提成大致有三種：1、總額（量）直線提成，即以銷售總額作為提成基礎，每單位的銷售額（量）的提成比率相同；2、分段遞增提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累進法；3、分段遞減提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累退法。在兩種分段提成法中，更多的公司以超過定額部分為分段提成的基礎，也有的公司則以總的銷售業績作為分段提成的基礎。 三、對銷售人員業績考核制度和薪酬制度的評論和建議

經過實踐調查和理論上的邏輯推理，筆者對上述業績考核制度和薪酬制度有一些想法和建議，現將這些看法表述如下，以供討論： 　 （一）只對易量化指標進行的定量業績考核導致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平。只對易量化指標進行的定量業績考核以及相應的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對易量化指標進行的定量業績考核的優點是便于操作，但因為有些難于定量化的非常重要的定性指標沒有納入業績考核體系，從而使銷售人員的實際表現與考核的結果產生一定的背離。這些定性指標主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質量水平等等。按現有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個年銷售額高的業務員比一個年銷售額低的業務員的業績考評結果要好，從而收入也要更高。但是，這種考核方法的缺點是明顯的。譬如，如果銷售額高的銷售人員所服務過的客戶的滿意度低的話，那么與其說該銷售人員的業績水平高還不如說他在破壞公司的市場基礎。再加上不滿意顧客的“廣播效應”，我們更可以認為顧客滿意度低而年銷售額高的銷售人員是有害于公司的。同樣，有些銷售人員的推銷能力雖然差一些，但他的市場觀察能力要強一些，能為公司提供準確的、及時的、高質量的市場信息，所以對這一部分銷售人員使用定量的考核方法也是有問題的。

可見，對業務人員的業績考核應該結合采用定量與定性的指標，對定量的與定性的指標予以分解，賦以權數，然后加權計算，評定業績考核等級。當然，這樣一來，薪酬的計算可能會更復雜從而難以在實踐中操作。因此，我們認為可以采用如下方法來簡化薪酬的計算：銷售額決定業績提成，定性因素部分地決定獎金額。當然，這只是一個建議，也許有更好的方法，但不管怎樣，基本的原則是將定性的因素納入業績考核體系，并且能對薪酬計算產生影響。 　 （二）在定額考核與非定額定額考核從定量的業績考核通常結果來看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核沒有考慮銷售區域、產品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經濟環境等的具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個挑戰。定額是一個綜合了多種因素的結果，因而只能依靠歷史數據的經驗估計加以測算。譬如：某啤酒公司在上海市場業務員的銷售定額一定比長沙市場的業務員的銷售定額是高還是低，我們只能通過歷史數據和最新的信息資料加以分析才能確定。其實，諸如此類問題，在實際工作中都是難以解答的問題。 　 （三）實踐中通常的定量業績考核實際上是建立在銷售額指標上的。筆者認為，即使不考慮定性指標的考核問題，這種定量考核的指標設置也是有問題的。在其他條件相同的假設下，銷售額的多少與市場份額的大小、企業生產能力的利用率有一定關系，所以對銷售額指標的關注是很自然的。但我們認為，業績考核體系的設計不僅要考慮銷售額指標，而且也要考慮利潤率指標。利潤率指標可以用“（某業務員銷售收入—某業務員推銷費用－已銷售產品的成本）/某業務員銷售收入”來表示）。也就是說，我們既要考慮業務員的推銷效率問題，也要考慮業務員的推銷效益問題。這樣我們可以解決“假如有甲乙兩個銷售員，年銷售額相同但甲的費用是乙的費用的2倍，我們的業績考核體系如何識別兩個業務員的優劣呢？”等問題。可見，業績考核體系由定量指標和定性指標構成，其中定量指標主要包括銷售額和利潤率，定性指標主要包括顧客滿意度、反饋信息的質量水平等。

業績考核制度將會對薪酬制度產生影響，其中的銷售額指標和兩個定性指標在薪酬計算上的運用原則已在前文中討論過。我們要問的是：如何使利潤率指標在薪酬計算上具有可操作性呢？筆者認為，將利潤率指標轉化為銷售定額和推銷費用定額。利潤率指標在薪酬制度中的具體運用可轉化為：實際推銷費用小于推銷費用定額的，按差額的一定比例計算為銷售人員的收入；實際推銷費用小大于推銷費用定額的，按差額的一定比例從銷售人員收入中扣回。 　 （四）薪酬制度的業務提成方案中，總額（量）直線提成法是與無定額業績考核方法相對應的。總額（量）直線提成法背后的理論基礎是基于如下假設：所有銷售人員銷售每一單位產品所付出的努力是相同的，而不管銷售區域、產品線等是否相同。顯然，這個假設是荒謬的，從而總額（量）直線提成法不管在理論上還是在實踐中都是不可取的。

分段提成法一般與定額業績考核方法相對應，這種方案背后的理論基礎是假設：如果銷售區域、產品線等銷售人員以外的因素不同，那么銷售人員所銷售的每一單位產品付出的努力是不同的。當然，對每一單位產品分別確定提成比例顯然不現實，所以實踐中采用分段確定提成比例的辦法來達到可操作性的目的，同時也達到對真實情況的盡可能的逼近。通常，如前文所說，分段確定提成比例的辦法有分段遞增提成法和分段遞減提成法。 分段遞增提成背后的理論假設是：假定銷售人員銷售產品時，銷售每增加一單位產品，邊際努力是遞增的，對銷售人員來說，也就是邊際成本遞增，并且認為這種邊際努力遞增是由產品本身的特點和某類產品的銷售具有自動的反規模效應來決定的。

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關鍵詞：事業單位 人力資源管理 績效考核

一、人力資源管理與績效考核的關系

人力資源管理，通常指對于人力資源的需求做出預測、計劃以及人員的招聘，并且對其實施有效管理、考評、支付報酬，通過采取激勵措施、充分結合組織以及個人需求實施有效開發從而達到最優組織績效的管理過程。績效考核是一項十分復雜系統的工程，它牽涉單位的戰略規劃、經營目標、評價指標、內容、方法以及標準等體系，其最終目標是提升單位的管理水平和員工自身能力，充分發揮人才的作用。

在單位的組織管理架構中進行人力資源管理，就無法脫離績效考核工作。如果缺少績效考核的基本程序或者基礎，單位的人力資源管理工作就會是一種感性狀態，人事管理無章可依，人才的好壞由管理者說了算，起不到對管理者的約束作用。這是很多事業單位目前在人事管理和績效考核中存在的弊病。

二、事業單位績效考核中存在的問題

1.人力資源管理觀念落后。很多事業單位人力資源職能僅限于工資分配、員工招聘、晉升、培訓等，沒有將事業單位的發展戰略和職工進行統一的統籌規劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按國家政策要求進行規范。在傳統的人力資源管理模式下，事業單位工作人員的積極性不高，難以形成人員流動優化配置的合理機制。

2.缺乏有效的激勵機制。事業單位的激勵機制主要由考評、職務管理、員工獎懲、工資福利等方面構成。但是，激勵機制面對單位所有員工，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實際考評結果不是很好。突出表現在單純依靠行政職務晉升激勵中低層次管理人員很難有效調動其積極性；其工作人員按照國家工資制度進行工資分配，主要根據員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協議由單位自籌資金解決，在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業績和工作崗位差異，從而不能有效激勵員工的工作積極性；激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調動起來，缺乏工作熱情。

3.績效考核體系不健全。調查顯示，約有50%的職工不滿意目前績效考核體系的設計與實施效果。究其原因，首先是在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有詳細區分，在總體上全部采用“德、能、勤、績”這些籠統的評語，沒有一個可以明確量化的業績指標評價，造成實際操作中的困難。其次是績效考核體系沒有具體分析不同工作性質及職務內容，沒有統一的考核標準。第三是業績評估結果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動和業績獎勵相協調。

三、事業單位績效考核中存在的問題分析

1.轉變人力資源管理理念。首先，人本管理要求轉變傳統人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標、按部就班地履行規章制度所規定的職責和義務的附屬工具。要根據組織和員工的需要，有計劃進行開發，充分發揮公共部門員工的創造潛能。其次，要尊重職工的需要，提供良好的工作環境，為職工發揮才能創造條件。再次，積極授權。提高普通員工的認知、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。

2.建立科學合理的績效考核制度。通過實施定量評估正確評價職工工作業績，提高考核的準確性和有效性。定量評估應做好以下幾個方面：首先對每個崗位進行詳細說明，包括工作職責、崗位條件、工作評價等。其次，根據崗位說明對績效考核體系中的“德、能、勤、績”進行量化考核。第三，將每一個方面進行詳細分解，并制定相應的評價標準。第四，確定不同行政職務的分值標準，即將所有指標按照領導、中層、一般干部、普通職工設定標準分值，深化績效管理與薪酬體系改革。

3.完善各種激勵機制。一是改革薪酬制度。改革的主要目標是讓事業單位工作人員待遇與經濟社會發展水平相適應，并且要體現出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發揮待遇的激勵作用。二是改革傳統的績效評估手段，建立科學的績效評估指標體系，使評估手段科學化，并且要實現績效評估結果與實際待遇和晉升機制的切實掛鉤，發揮績效評估和晉升的激勵作用。三是打破工作終身制，不斷實行競爭淘汰機制。只有建立優勝劣汰的競爭機制，才能激發公職人員的危機意識，提高工作激情，以達到競爭、激勵的目的。

在當今知識經濟時代，事業單位必須轉變觀念順應時展，大力加強包括績效考核制度在內的各項人力資源管理工作，為社會進步、經濟發展、人民安居樂業發揮應有的作用。

參考文獻：

[1]郭愛玲.非營利視角下的事業單位人力資源管理[J].甘肅理論學刊，2004，7

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關鍵詞：績效考核事業單位應用研究

一、目前事業單位績效考核存在的主要問題

(一)觀念陳舊，認識不到位

目前，部分事業單位仍然停留在傳統人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現在領導層把主要精力放在抓業務工作上，年終臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質量；被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核內容形式化，缺乏標準規范

考核內容缺乏具體的量化標準，或量化指標不細致不系統，缺乏科學性和可操作性。平時的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。考核的等次不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。

(三)指標設計流程過于簡單、量化不足

績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效考核指標的制定過程往往是上級下達的績效指標,指標設置的合理性沒有得到應有的重視,指標制定后缺乏及時調整修訂,致使某些指標失去了績效考核的意義。

(四)缺乏對績效考核必要的培訓

在實際工作中,對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓和輔導。績效考核不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性,進而影響人力資源管理其它環節的有效性。

(五)不重視考核總結

考核工作結束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發揮。

二、事業單位績效考核工作的創新途徑

（一）重視和完善績效考核工作

1.提高對績效考核工作重要性的認識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領導、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發揮作用。

2.明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，應以其承擔現職工作所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據。主要包含德、能、勤、績四個方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化出若干個指標，每個指標再分成若干個分值檔次，按總分值再劃分為優秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據得分情況確定獎勵標準，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。

3.堅持考核原則，嚴格把關，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關，才能確保考核的科學性、公正性、嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應的激勵、促進作用。

4.重視平時考核工作。加強平時考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據。充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節問題。事業單位可采取以部室或科室為單位，每月進行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進行總考核，評出部室或科室以及職工年終考核檔次。

5.充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學習和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質、學習情況、業務能力、工作業績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。

6.考核工作要有專管部門及專人負責。不能把考核工作作為臨時性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔起來，并作為日常工作去做，要有專人負責。各部門要建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作總結，加強績效考核反饋環節。首先，考核工作結束后，應認真及時總結績效考核中的經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時，根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核反饋，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

（二）重視考核結果的應用

1.必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關系。事業單位都建立了一整套工資標準，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調整，主要依靠單位統一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調薪”的概念，目前的日常考核與工資提升或調整無關。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發放變得復雜繁重。而現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應該通過考核，建立“提薪”新概念，運用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。

2.必須明確績效考核與晉升、調動的關系。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認，會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。總之，職工希望晉升，而單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職務都要求有特定的知識和技能，每一個職工都有自己的優點和不足，用人要揚長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發揮自身優勢。以此相應的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態度和工作成績的考核結果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據。

3.必須明確績效考核與教育培訓的關系。從主觀上講，事業單位教育培訓責任機構非常希望提高培訓教育的實效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓的，而這些人因為缺乏何種技能、知識和經驗，而不能充分發揮現有的能力，或不能勝任現在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓責任機構所清楚的是上級有何種指示，上級是如何要求他們進行普及教育的，諸如繼續教育合格率達到百分之多少、政治理論學習參加人數達到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓的責任者所關心的和所追求的是上級的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經費等等，而不能真正解決教育培訓所應解決的根本問題。

改變這一切的起點是把教育培訓的責任轉移到各部門領導身上，使現場監督和管理者成為教育培訓的直接責任者和擔當者，使得現場監督和管理者不僅負有完成工作的責任，負有使部下更好地工作的責任，同時也負有教育培訓部下的責任。然而把教育培訓與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統的考核，把教育培訓與工作銜接起來。首先，把指導、教育、幫助和培訓本部門人員作為部門管理者的責任，并列入日常考核內容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導和培訓職工的過程，即所謂“崗位培訓和教育”。第三，把日常考核結果積累起來，作為單位人力資源開發的第一手材料交給培訓部門(日常考核結果中包含有關個人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領導指導、教育的情況，個人的努力結果和個人的希望等等)。另外，依據每個人的工作情況和崗位培訓教育情況，單位的教育培訓部門可以在情況匯總、分析的基礎上，按單位整體要求，制定和實施培訓、教育計劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進行考核，并把考核結果運用于工資、獎金、晉升、調動、教育培訓工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。

三、結束語

隨著事業改革的全面推開，事業單位的績效考核工作也將進入一個全面推廣和深化的時期。對于大多數單位來說，績效考核工作是全新的工作，也是對原有管理理念、管理方式的挑戰。對于各單位的領導和人力資源管理部門來說，如何在穩定的基礎上，科學有序地引入績效考核體系，將是未來一個階段事業單位人力資源改革與管理工作中的熱點話題。只有做好績效考核工作，為各項工作的開展提供理論依據，才能充分發揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善。

參考文獻 ：

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關鍵詞：新形勢；內河船員；適任考試；評估制度

中圖分類號：U692.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006―7973（2017）03-0034-02

內河航運憑借其低價格、大運量等優勢在貨物運輸市場中扮演者越加重要的角色。內河船舶船員，作為內河運輸系統的三個重要因素之一，其良好的適任性直接影響著內河船舶的航行安全。據統計，在水上交通事故和船舶污染事故中由人為因素引起的約占事故總數的80%，而碰撞、擱淺、火災和爆炸等事故中人為因素所占比例更高。如此高發的人為因素事故，使得航運企業、管理部門對內河船員的適任性保持高度的重視。為提高內河船員的適任性，促進內河船員的發展，2015年11月3日經第20次交通運輸部部務會議通過了《中華人民共和國內河船舶船員適任考試和發證規則》，以適應新形勢下的發展需要。

1 群喲員適任考試和評估的現狀

我國航運事業高度關注內河船員勞務市場，為能夠及時了解船員發展現狀，獲取船員發展的權威信息。近年來，交通運輸部海事局加大了船員信息化建設力度，建立了全國統一的船員數據庫和船員管理系統，從宏觀層面掌握了我國船員發展的基數數據。《2015中國船員發展報告》顯示，2015年，我國完成內河船舶船員適任考試64 488人次，簽發各類內河船舶船員適任證書42 764本。內河船員整體發展水平基本適應行業需求，但是相對于海洋運輸，內河運輸發展較為緩慢。

2 內河船員適任考試和評估所面臨的問題

2.1 理論考試的局限性

內河船員適任性考試在船員的評估過程中發揮著重要的作用，是船員理論知識是否滿足職業需要的直接體現。由于各地海事部門對評估考試的管理程度參差不齊，造成了船員評估考試往往無法直接全面的體現船員的適任性。理論考試大量的使用客觀選擇題，考試題庫的長期存在，使得某些內河船員的理論學習僅僅圍繞著題庫，只注重考試的通過率，無法全面的學習行業要求的相關知識。此外，內河船員無紙化考試，對船員的綜合素質提出了更高要求，對于部分沒有掌握計算機應用的船員來說，理論考試比較困難。

2.2 實操考試的局限性

由于內河船舶船員適任證書有航線的限制，在實操考試中，受到航線條件和高額成本等因素的制約，特別是長江等內河水道，很難做到對全部的航線進行實操考核。而運用模擬器考試又存在著情景單一，考試內容片面的缺點，難以全面的、客觀的體現內河船員的實際操作能力。此外，在內河船員的實操考試過程中，受人為因素影響的可能性較大，部分考官過于注重考試的通過率，造成實操考試流于形式，甚至是不公平的現象。造成部分持證船員在應急狀態下無法按照規定要求進行相應的實際操作，給內河航運的安全航行帶來隱患。

2.3 適任性評估的局限性

船員適任性評估作為重要的監督手段，其基礎是依照各種規章制度。現階段的適任性評估管理還處于靜態模式。海事管理部門對內河船舶船員的適任性管理多為證件管理，當證件管理中發現缺陷或船舶發生責任事故時，管理部門會對其進行適任性評估。船員適任性評估管理的主要信息基礎來源于船員服務記錄簿，相對單一的信息來源也給適任性評估帶來了不確定性。沒有完善的適任性評估制度，造成船員評估單一，船員適任性評估體系中缺少船舶和船務公司方面對船員的考核評價，使得內河船舶船員的適任性無法得到客觀的評估。此外，在船員資歷審核過程中存在著把關不嚴格的現象，也加重了內河船員適任性評估的局限性。

3 關于內河適任考試和評估的建議

3.1 優化適任性考試的內容

優化內河船舶船員適任性考試的內容，根據船員適任標準體系修訂船員考試大綱和題庫，努力實現適任性考試內容的合理性和客觀性，使考試結果能夠更加客觀的驗證船員的培訓效果，反映船員的適任能力。理論考試應該注重考核船員對專業知識的掌握程度，實操考試應該注重對船員實際操作能力的考核，加強內河船舶船員在日常操作、應急應變等方面的技能適任性。建立內河船舶船員考試命題和題庫維護機制，逐步加大情景模擬試題的合理應用，制定完善的船員理論考試、模擬器考試和實操考試的規范標準。

3.2 加強適任性考試的管理

海事管理本門應該加大對船員適任性考試和評估的宏觀管理制度，完善內河船舶船員適任標準體系，依據《中華人民共和國內河船舶船員適任考試和發證規則》，制定船上適任性管理辦法。按照船員不同職務資格的適任能力要求，結合各地實際，細化適任性考試內容、方式和評價要求，形成系統的船員適任性考試制度。制定內河船舶船員適任性考試大綱，修改完善內河客船、危險品船舶船員適任性大綱，提高客船、危險品船舶船員培訓和適任考試標準。編制內河船舶船員模擬器考試的標準，明確可以使用模擬器替代實船操作的科目、內容和具體要求。建設適應內河船舶船員考試工作需要的船員實操考試基地，建立完善的考官、適任評估員、體系審核員管理機制，嚴格要求考試紀律，形成一支業務精湛、素質一流、作風過硬、清正廉潔的專業人才隊伍。規范內河船舶船員考試的行為，調整完善船員考試的收費標準，加強考場監督，嚴厲打擊違反考場紀律的行為，促進船員適任性考試和評估工作的公平、公正、公開。

3.3 完善適任性評估的制度

加快內河船舶船員適任性評估管理制度的建設，全面規范船員適任性評估管理工作。結合當下航運業的新形勢，不斷完善和提高內河船舶船員考試評估大綱的要求，提高對內河船員實操動手能力的管理要求，盡快完善船員考試和評估人員管理辦法，規范評估員的管理要求。統一適任性評估實施細則，統一實施評估的具體要求，減少不同地區和單位對適任性評估實施的隨意性。明確適任性評估標準，確保通過適任性評估的內河船員能夠符合內河船舶運輸操作管理需求，提高我國內河船員的整體適任水平。

3.4 創新適任性考試和評估的模式

目前的船舶模擬器技術已經較為成熟，可以結合我國內河船舶船員的發展現狀，適當增加適任性考試中關于船舶模擬器的應用。船舶駕駛模擬器應用了現代電子計算機和仿真模擬技術，可以設置和模擬各種自然條件，包括航道條件、氣象條件、航行追越條件和障礙物等。進行內河船員適任性考試和評估，能夠較好的解決實操考試中的限制，有效提高內河船員的實踐操作水平。采用模擬器進行適任性考試和評估，還可以減輕船員參加考試的經濟成本，提高船員考試效率，同時可以減少考試中的人為影響，更有利于實現評估考試的客觀性。

強化內河船員適任性跟蹤管理，即加強海事管理部門在簽發船員適任證書后，對持證船員在持證情況、技術狀態、安全記錄和違規行為等方面的管理。船員適任性跟蹤管理制度應包括信息齊全、功能完善的船員信息管理系統，可操作性強的實操檢查規范以及航運公司船員管理部門的作用。通過跟蹤管理，有利于對船員做出全面的、客觀的評估。

4 結束語

航運大國向航運強國的轉變，迫切需要我國船員整體質量水平的提高。文章分析了內河船員適任性考試和評估的實際情況，并提出了科學、高效、操作性強的內河船員適任性考試和評估制度，為海事主管部門制定相關的適任性評估制度提供了參考建議。

參考文獻：

[1] 何麗娟，淺談內河船員培養與培訓、考試、適任現狀分析，黑龍江海事局，2011

[2] 嚴慶新，內河船員考試及評估系統的設計與構建，交通科技，2003

[3] 沈健，江蘇內河船員適任性模糊綜合評價及應用，大連海事大學，2012

[4] 楊靚，基于勝任力模型的內河船舶船員適任性評估，武漢理工大學碩士學位論文，2011

篇6

為了客觀、公正地評價全體工作人員的德才表現和工作實績，認真總結20__年工作，落實目標責任書完成情況，現將中心20__年度工作人員年終考核工作通知如下：一、考核的目的和原則

年度考核是加強單位建設的一項基礎性工作，是人事管理的一項重要制度，對于健全激勵約束機制，轉變作風、提高效能，加強干部隊伍建設具有重大作用。通過考核，全面考察了解干部職工的德才表現和工作實績，激勵其盡職盡責、愛崗敬業、積極工作，進一步提高工作效率，為實施獎懲、職務升降和聘任提供準確的依據。考核工作要堅持和體現客觀公正、民主公開、注重實績的原則，使年度考核逐步走上規范化、程序化。

二、考核對象

全體工作人員

三、考核的內容

“德、能、勤、績”四個方面，以工作實績作為考核重點。考核時應根據工作人員崗位職責及年初制定的工作目標，并結合公司及各部門工作實際進行。

1、思想政治表現（德）。對管理人員主要考核其政治思想水平、理論素養、敬業愛崗的事業心和責任感，人品人格、廉潔自律，以及遵紀守法、大局意識等方面的表現；對工作人員主要考核政治思想覺悟、敬業愛崗、遵紀守法、團結協作等方面的表現。

2、工作能力（能）。對管理人員主要考核政策水平和管理水平，以及計劃、組織、決策、協調等方面的能力，注意調動多方面的積極性，注意學習先進的管理經驗和現代化的管理手段等情況；對工作人員主要崗位業務知識水平和技能、工作效率、學習和接收新知識等情況。

3、工作態度、勤奮敬業精神（勤）。對管理人員主要考核工作責任感、主動性、積極性、創造性、注意提高工作效率、勞動紀律等情況；對工作人員主要考核勤奮學習、勤于思考、忠于職守、遵守勞動紀律等情況。

4、工作實績方面（績）。對管理人員，主要考核崗位責任制的落實，領導本部門在完成工作目標任務和履行崗位職責中提出的工作思想、采取的措施、發揮的具體作用和取得的成效、突破性工作；對工作人員，重點考核履行崗位職責，完成任務目標中有關本部室、本人的工作任務情況；完成領導交辦的任務情況；工作中改革創新情況和實際工作效果。

四、考核的各等次和標準

考核劃分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次；部門優秀比例不超過20，部門人數少于5人以內推薦優秀人數1人。

1、政治表現。

優秀：積極主動參加各項政治學習和完成各項政治任務，模范遵守公司各項規章制度，廉潔自律，堅持原則，為人正直，團結同志，尊敬領導，具有高尚的職業道德。

合格：能較好參加各項政治學習和完成各項政治任務，自覺遵守公司各項規章制度，廉潔自律，堅持原則較好，為人正直，團結同志，尊敬領導，職業道德好。

基本合格：政治學習消極，紀律性、組織性較差，遵守公司規章制度，較能實事求是，職業道德較好。

不合格：是非觀念淡薄，經常無故不參加政治學習，組織紀律性差，時有違反公司規章制度現象，時有因個人因素影響工作和團結，職業道德差。

2、工作能力。

優秀：具有與本職務、本崗位相關的較為廣博的專業理論知識，勤奮好學，業務精通，工作計劃性、周密性、科學決策能力強，能很好地組織協調各方面的關系，完成任務出色。

合格：具有本職務、本崗位的專業理論知識，熟悉業務，對完成的任務基本能合理籌劃，能較好地組織協調各方面的關系，能夠完成領導交辦的任務。

基本合格：本職務、本崗位的專業理論知識欠缺、業務不熟，能協調各方面的關系，基本能完成工作任務。

不合格：缺乏該職位所必需的業務知識，工作無計劃，籌劃性、決策性差，必須在他人指導下從事輔工作，難以勝任工作。

3、工作態度、出勤情況。

優秀：愛崗敬業，工作積極主動，不計個人得失，服從領導安排，盡職盡責，鉆研業務，勤奮向上，沒有曠工現象，全年事假不超過3天，病假不超過5天。

合格：工作認真負責，盡職盡責，不拖拉推諉，注重學習專業知識，沒有曠工現象，全年事假不超過15天，病假不超過30天。

基本合格：工作態度差，有拖拉推諉現象，工作頻繁出現失誤，基本能遵守勞動紀律，曠工在1天以內。

不合格：不安心工作，不思進取，敷衍塞責，得過且過，缺少責任心和事業心，不遵守勞動紀律，連續曠工3天以內。

4、工作業績。

優秀：完成任務迅速、及時、準確，效率高、質量好，完成任務多，工作有突破性，成績顯著，受到領導肯定。

合格：能完成工作任務，效率較高，質量較好、完成任務較及時。

基本合格：基本能按時、按質、按量完成任務。

不合格：工作不負責任，辦事拖拉，延誤工作，不能按時、按質、按量完成任務，在工作中造成不良影響和后果。

五、考核的程序和時間

1、考核動員，20__年12月13日。

管理中心在中層干部例會上進行動員；各部室、公司、工會在13日召開例會，明確考核指導思想和實施考核的具體方法步驟，提出要求并公布考核程序、內容和標準。

2、撰寫個人總結，20__年12月14日—18日。

被考核人書寫年度述職 報告(工作小結)和填寫《事業單位工作人員年度考核表》；

3、組織測評，20__年12月19日—22日。

①各部門負責人召開本部門工作例會，聽取員工本年度德、能、績、勤等方面的工作總結并進行測評，提出每位員工的考核等次初步意見。

②中層以上干部（總經理助理、工會主席、各部室經理經理、副經理、公司負責人及主管）在員工大會上進行述職，并進行民主測評。（中層干部根據自己的崗位在德、能、勤、績等四個方面，對照目標責任書完成情況、取得的工作業績、突破性工作，剖析問題和不足及20__年工作計劃進行述職；報告統一以A4紙打印，于述職后上交一份到辦公室）

③副總經理以上人員參加管局述職及考核。

4、確定考核結果，20__年12月23日—31日。

召開總經理辦公會議，根據全體被考核人的個人總結、部門評鑒意見、中層干部的民主評議情況，進行綜合考評，確定考核等次，考核結果上報管局。

5、公示。

考核等次確定后，將全體員工考核結果以書面形式進行公示。如被考核人對考核結果有異議，可在公示之日起2日內提出復核。

6、總結表彰。

20__年元月10日前，管理中心召開員工大會，總結20__年度工作，安排20__年度工作并表彰20__年度先進集體和個人。

六、特殊情況處理

1、有下列情況之一的，參加年度考核，不能確定為優秀等次。

（1）發生責任事故的；

（2）全年病假超過44日，事假超過22日的；

（3）第四季度月均考績分數低于135分；

（4）本年度沒有完成目標責任書指標任務的。

2、下列情況之一者，參加年度考核，只寫評語及原因，不確定考核等次。

（1）來公司工作不滿半年的，請事假、因病休息超過本年度半年以上的；

（2）對德、能、勤、績較差，或因其它原因在年度考核中難以確定等次的人員，可予以告誡，期限為3至6個月。告誡期滿由本人寫出工作小結，再進行考核，有明顯改進的可定為合格等次，無明顯改正的可定為不合格或基本合格等次。

3、下列情況之一者，應確定為不合格等次。

（1）經常擅自脫離崗位不請假，影響公司或部門整體工作的；

（2）經常遲到、早退，屢教不改的，曠工3天以上或各類休假、出差無正當理由逾期不歸連續10天者；

（3）受黨內嚴重警告處分的，因與職務、崗位行為有關的錯誤而受公司嚴重警告處分的；

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【關鍵詞】工程項目；考核制度；問題與對策

工程項目的順利展開是使我國經濟不斷發展的有利推動因素之一，對加大產業結構的改善，加快城鎮經濟的提高有著很大的作用。為使建筑企業的優良發展，成立了現代工程項目考核制度，包括：集成和范圍項目考核、進度與質量項目考核等項目能更加規范完成。隨著全球化進程的不斷加快，本領域的競爭性也不斷的加大，目前我國的項目考核制度中還存在著許多問題，應使用相對應的解決方法進行不斷的改進。

一、我國工程項目考核管理現狀

中國的項目考核管理制度始于1982年，它加快了我國建筑企業的發現進程，對我國經濟的提高也有著很大的幫助。我國對本領域的重視度也越來越大，頒布了《工程項目管理的指導意見》，其中提出設計、監理等公司與國外工程的合作，建設國際性的項目管理企業，促進我國項目考核制度管理的不斷發展。目前我國現在項目管理中仍存在管理問題，所以各個環節的管理問題需進行符合科學化的管理制度，規范工程項目的考核制度，從而促使項目管理的規范化，提高我國工程項目的不斷發展。

二、工程項目考核制度中存在的問題

1.工程項目考核制度缺少規范化

我國當前得工程項目考核制度缺少違法必究，執法必嚴的效率，部分施工方看中本領域的利益空間，盲目的進入到市場中來，缺少規范化的管理制度，對員工的考核并沒有執行到位，致使規章制度只是文字內容，而不能真正的發揮其成效[1]。

2.工程項目考核中責任分工不明確，導致考核時過于形式化。

雖然在規定中有規定各司其職，部門負責完成各部門的考核內容，對作弊行為進行嚴厲打擊，但是缺少具體的相關制度。部分人員并沒有在其崗位上完成職能任務，卻仍然可以通過考核，甚至能得到優秀稱號。許多的施工企業在多年的考核中，很少有考核人員因考核的規范問題而受到懲罰。一些工程項目的負責人為了不得罪人，甚至用輪流獲獎的方法，來決定每年評定的優秀職員。這樣會失去原有的獎勵機制，形成一股不良風氣，容易消磨職員的積極性和發揮性，致使考核太過于形式。

3.缺少工程項目考核制度的實施理念

我國許多施工方對項目考核制度的實施并沒有很大的重視，并沒有認識到考核制度對工程項目的有利作用，許多的施工企業較為重視工程技術，而對工程項目的考核制度的忽視，缺少平時的考核，相關法定不夠完善。缺少定期考核，個人應根據相關要求首先進行陳述，由領導詢問基層工作人員的想法，總結考核的力度的意見，有相關負責人進行確認考核的等次[2]。

三、工程項目考核制度的有效對策

1.加強政府工程項目考核計劃進度制度的管理

我國法律的完善可以保證考試系統的順利進行，目前我國政府也制定了不少的相關規定，但是具體的內容還不能形成有效的管理機制。我國要加強對考核制度法完善工作，為提高健全的工程項目考核系統做進一步的努力。還要把考核的結果與職位調整、收入等相影響的相關條例做連接，加大對結果的利益性。加強對考核的負責人的約束性和培訓力度，利用監督機構進行合理監督，保證被考核對象的知情性與參與性，加強我國工程項目考核機制的透明度。

2.加強質量控制的考核方法

我國的工程項目現行考核方法中，缺少具體的管理條例，一般是由領導的主觀性評定，但是沒有具體的評定標準，缺少客觀評定性。我國應結合國際上的先進考核內容，融入到我國的工程項目考核中來，利用科學性的考核方法。

3.加大工程項目考核的分級等次，增加激勵機制約束。

世界上通用的一種考核方式就是有不同的分級等次，歐美國家的等次一般都在5個以上，但是我國僅有四個分級等次：優秀、稱職、基本稱職、不稱職，一般。增加激勵機制的約束。現階段，我國的工程項目考核的激勵手段多是是精神方面的夸獎，致使許多工作人員重視程度不夠。在科學性的考核后，將與職位調整、薪資等相掛鉤，增加物質上的獎勵，形成競爭機制，達到考核的目的性，發揮其效能。

四、結束語

工程項目考核制度的效率有關我國整體施工人員的綜合素質、工作效率，其是否能順利實施對我國的經濟發展也有著影響。但是目前我國的工程項目考核制度太過于形式化，沒有將它作為一種提高施工人員的效率、管理、提高形象的有效機制。最近幾年，在管理人員的持續調整之下，總結工程項目考核制度存在的問題及對策，是非常重要的。找準我國的工程項目考核制度中所存在的問題，并不斷地改進相關對策，從而達到一種最佳的考核目的，是我們所追求的目標。

參考文獻：

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關鍵詞：醫療衛生事業；績效工資；考核制度；作用

中圖分類號：R197.32 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）08-00-01

為全面向前推進我國醫療衛生事業的更好的發展，為提高醫院在醫療行業的競爭力，為調動醫療衛生工作者的工作熱情，為更好地服務廣大醫療患者，醫院績效工資考核制度的實行無疑是一個優良的舉措。筆者現對其績效工資考核制度的內涵、具體實施辦法、作用、遵守原則等方面展開討論，希望能使自己與廣大醫療衛生工作者得到啟發。

一、績效工資的內涵及其構成

1.績效工資的內涵

績效工資主要集中表現為醫療工作者對其醫院工作所作的貢獻與取得的成績進行考核，是一種動態的工資評價標準，也是同等級別醫療工作人員之間收入存在差距的主要原因所在。

醫院實行績效工資考核制度的真正內涵應該是通過此項考核制度的實施全面調動醫療工作者的工作熱情，使其在自己的本職工作內發揮最大的潛力來實現自己能力的最大體現，更深層次的便是通過此制度的實行來全面改善整個醫院的工作氛圍，更好地為廣大醫療患者提供較高質量的服務，保證醫院所具有的以人為本，集中體現醫院公益性的本質，打消醫療工作者在其本職工作中的消極性，使他們自發地把工作心態調整好，這樣也就使得醫療患者在就醫的時候得到最大的實惠。

2.績效工資的構成

績效工資主要由兩部分組成：基本工資和獎勵性津貼。其中，基本工資相對來講比較固定，沒什么大的波動，主要由職工所從事的具體職務、具體的工作崗位、目前對應的具體職稱級別、工作年限所組成。基本工資實行每月在某一固定時間段按時發放，這也體現了醫院在工作人員薪酬方面的相對公平性。

二、績效工資的具體實施辦法

由上述可知，績效工資主要由基本工資和獎勵性津貼兩大部分組成。其中，基本工資則是由管理部門對其每月的具體出勤情況按月固定發放。

獎勵性津貼則不同于基本工資的核算方法而是通過兩級核算來完成的，這兩級核算為：醫院核算與工作人員所在科室的核算。獎勵性津貼的具體實施過程為：醫院核算部門首先通過對其各個科室的考核進行其核算確定各個科室具體應該發放的獎金的多少來發放給相對應的科室，這就是所謂的一級發放；二級發放則是各個科室根據自己科室內所有工作人員的績效考核系數確定每人應該發放的具體數目對其一級發放的獎金進行二次發放。

三、績效工資所起到的作用

績效工資的實行是完全具有積極的推動作用的，其具體作用主要表現為：第一，績效工資的實行對其醫療工作人員的工作熱情具有極大的激勵與推動作用，使其以往具有懶散工作心態的工作人員變得更加主動積極，工作熱情高漲，使得個人對自己本職工作所作的貢獻變得突出取得的成績變得明顯，這樣既完成了自己本身價值的真正體現，也使得自己所在科室在其他兄弟科室中的地位有穩步提升，共同實現了自身與科室的工作目標；第二，績效工資在其工作人員工資的發放中很好地體現了公平公正的性質。簡言之：多勞多得，少勞少得，不勞不得。績效工資的公平公正性克服了以往工作人員之間因其感覺工資發放不公平的抱怨與斗爭，這也使得工作人員對其工資發放多少的正確理解在這方面的態度有了一個正確積極的認識，使其每位工作人員、科室、整個醫院的工作效率得到了很大的提升，這樣直接得益的便是廣大的醫療患者；第三，績效工資的實施能非常有效的減少不必要的浪費與醫院所投入的成本。這是一個很具有潛力的使其成本得到降低、浪費得到控制的方法；第四，績效工資的實行能夠很好地使科室工作人員之間很好地團結起來，使得工作人員的心理提升到了為整個科室著想的高度；第五，績效工資的實施也是作用最重要的便是使得廣大醫療患者得到了更高質量的服務與實惠，這使得醫院在其救死扶傷以人為本公益性等方面得到了很大的體現。

四、績效工資實施過程中應該遵循的基本原則

醫院在其實行績效工資考核制度的管理過程中，應當本著以下幾個基本原則實施。

1.堅持患者至上的原則

在績效工資的實行過程中要始終堅持廣大患者至上的原則，要處處把廣大患者擺在中心位置，這正符合了醫院的本質要求。要把具體的績效工資考核指標擴大為以服務質量及態度、醫護工作人員的醫德醫風、醫療水平等作為績效工資考核的重點，而不是僅僅以醫院的效益為考核點。

2.堅持工作效率、工作業績優先的原則

獎勵性津貼是與醫療工作人員在其工作中的工作質量、工作效率、對其科室乃至醫院所作的貢獻的多少等方面緊密相連的，真正實行多勞多得、少勞少得、不勞不得的策略，完全破除人們吃大鍋飯的心態，使其公平公正。

3.堅持科學發展的原則

績效工資在實行的過程中要堅持科學發展的原則，也就是要同時為醫院，醫療工作人員、患者三方的利益所著想，而不是僅僅以一方的利益為出發點。這樣才能使得績效工資在實施過程中實現更好的可持續發展的前景。

五、績效工資考核制度實行過程中應該注意的問題

1.績效工資實行過程中要使得醫院的全體員工對其有真正的認識與了解，使其真正認識到此項考核制度的實施對其自身與醫院長久發展所起到的作用。

2.在其制度的實施過程中要不斷對考核指標進行完善，通過不斷聽取醫院、工作人員、患者的建議來認真思考，最大程度地使得考核制度與標準越來越完善。要建立整個醫院的考核體系與各個科室的考核體系，做到粗細結合，使其變為一項真正為社會服務、為人民服務的措施。

六、結語

績效工資考核制度的實行無疑是一項推動我國醫療衛生事業向更好更高的層次發展的優良措施。讓我們廣大醫療工作人員共同認真貫徹此項制度，不斷進步，不斷超越自己，真正為廣大患者服務，為我國醫療衛生事業的發展而奮斗。

參考文獻：

[1]李長春，邱仲澤.醫院績效工資考核分配的探討[J].求醫問藥（學術版），2011（01）.

[2]王步清.淺談醫院績效工資考核應注意的問題[J].徐州教育學院學報，2008（02）.

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關鍵詞 公務員 考核制度 問題 對策

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A

1我國公務員考核制度概述

公務員的考核在各國的稱謂不一，有的稱考評、考績、鑒定，有的稱績效評估、工作評價等，但考核的內容和作用大致相同。在我國，公務員考核制度，是指根據有關法律規定，按照一定的標準和程序對公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態度等進行考察、做出評價，并以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等依據的制度。它是公務員制度的重要內容，是評價和激勵公務員的重要途徑，是提高公務員整體素質和行政效率的重要手段。通過嚴格的考核， 主管機關可以全面了解公務員的政治表現、工作能力、文化專業知識和工作實績， 從而為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據。

2我國公務員考核制度存在的問題

2.1考核內容缺乏量化指標，難以保證考核結果準確

新《規定》第二章第四條首先規定：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”接下來的有關條款只是對德、能、勤、績、廉五大考核內容作了些定性說明，缺乏細化的指標設計，定性有余，定量不足，操作起來比較困難，難以保證考核結果客觀準確。

2.2考核結果的等次依然偏少，不利于考核激勵作用的發揮

新《規定》第六條：“年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”和舊《規定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過渡，但稱職與優秀兩個等次之間卻缺乏過渡，加之優秀等次人數有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員沒有明顯差別，大多數都集中在稱職等次，使得考核激勵功能弱化。

2.3優秀等次人員的比例確定不夠合理

新《規定》中第十一條：“公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的15%以內，最多不超過20%。”由于條款給定了具體的優秀人員所占的比例，在實際操作中機關單位為了不讓名額浪費，不管部門工作優劣，一律按人數分配指標，只要有指標就會產生相應比例的優秀人員數量，結果把那些其實達不到優秀標準的人員評定為優秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。

2.4考核標準沒有嚴格區分

新《規定》第二條：“本規定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。”雖然該條款規定了領導類與非領導類公務員的考核，但沒有對非領導類公務員中不同工作職位的人員采用不同的標準考核。比如專業技術類、行政執法類和司法類的公務員工作性質、工作要求和責任大小都不同，對他們的考核采用同樣的標準顯然不合理。

3完善我國公務員考核制度的對策探討

3.1科學設計考核指標體系，并盡量具體化、數量化

首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實績考核為主的考核思想。

3.2考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤

筆者認為，新《規定》中無條件地規定了各個參加考核的機關單位優秀等次人員的比例，為機關單位不管工作優劣，一律按人數分配指標提供了法律依據，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤。

3.3強化績效考核結果的使用，使考核結果的運用與考核目的相符

我國公務員考核的根本目的主要體現在三個方面：一是客觀公正評價公務員工作態度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應性。二是為公務員的獎懲、培訓、晉級增資提供依據。三是培養、發掘優秀人才。目前，我國公務員的考核結果主要應用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發揮了激勵競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵人員，如果考核結果不能有效轉化為對公務員的進一步培養、發展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。

3.4實行分類考核制度

分類考核就是對不同類別的公務員，在堅持考核標準的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責規范進行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個方面：第一，對領導成員和非領導成員應分別考核，這一點新《規定》第二條有明確規定；第二，按照職位特點，對從事專業技術、行政執法及司法工作的公務員，除運用基本的考核方法外，還要采取相應的補充辦法。

參考文獻

篇10

關鍵詞：人力資源；機關事業單位管理；問題；對策

中圖分類號：F243.3 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）05-0150-02

隨著市場壓力的多元化發展，機關事業單位僅僅從自身內部的管理上進行調整已經無法滿足社會發展，要想獲得更加優秀的社會管理水平，就必然要從人力資源管理上入手，機關事業單位管理水平的不斷完善才能為社會長久、強大的市場競爭力提供穩定的支持。[1]人資管理中的各種問題不僅僅是機關事業單位工作人員管理上的問題，更是機關事業單位其它各項管理工作效果的決定性因素之一，因此，需要對其進行有效地改善，才能為機關事業單位長遠地發展提供良好的內部環境。

一、機關事業單位加強人力資源管理的必要性

機關事業單位管理中各項事務的落實都要依賴于機關事業單位工作人員的支持，如果沒有有效的機關事業單位管理制度，特別是人力資源管理制度，那么這些機關事業單位管理任務在落實過程中就必然會受到多方因素的制約，使得機關事業單位的基本管理職能無法有效實現。[2]因此，對于機關事業單位而言，人力資源管理一直就處于其中最為重要的部分之一，如果沒有完善的人力資源管理體系，那么機關事業單位的各項管理事務乃至機關事業單位管理任務都無法有效地完成，所以機關事業單位的任何一個階段、所有的管理任務都要以優秀的人力資源管理水平為前提，因此，機關事業單位只有對人力資源管理從各個方面進行有效地加強，才能獲得更加優秀的發展狀態，實現長久的經濟利益與發展。

二、機關事業單位人力資源管理存在的主要問題

（一）薪酬管理制度不合理

薪酬管理制度直接關系著機關事業單位工作人員的工作狀態與信心，如果工作人員一直通過自身的努力為機關事業單位做出突出的貢獻，然而機關事業單位卻由于管理制度及薪酬制度的原因使工作人員的付出得不到相應的回報，機關事業單位工作人員即使努力了也無法獲得相應的薪酬提升，這樣必然會打擊工作人員工作的積極性，因而使機關事業單位人力資源管理無法取得成效。[3]工作人員在工作中的狀態直接關系著人力資源管理的綜合水平，也是人力資源管理工作的重要任務，只有令工作人員時刻保持良好的精神狀態才能使各項人力資源管理的目標得以實現。當前機關事業單位在薪酬管理制度上的不合理現象普遍存在，多數機關事業單位都存在薪酬管理目標不明確、相應制度體系不完善、薪酬安排合理性不足等問題，這些問題都造成了機關事業單位工作人員的工作付出與收入不成正比，在這種情況下人力資源管理的成效必然會受到嚴重的制約。

（二）工作人員晉升制度缺乏公平性

工作人員晉升制度與機關事業單位發展之間的關系更加密切，優秀的員工得到晉升，為機關事業單位發展提供強大的動力支持，使機關事業單位在各項事務上均獲得較為順利的發展狀態，因此，在保證了機關事業單位工作人員良好的工作狀態前提下，還應當對工作人員晉升制度予以強烈的關注。[4]機關事業單位工作人員晉升能夠通過相應的標準與制度獲得良好的成效，同樣缺乏公平性的晉升制度也能夠成為制約機關事業單位發展的重要途徑。然而目前大部分機關事業單位在晉升制度上仍缺乏公平性，優秀工作人員的力量得不到有效啟用，而長居高位的管理者又容易出現工作上的問題或者是本身就存在能力上的不足，這些問題的出現都源于公平性不足的晉升制度，也是當前機關事業單位人力資源管理中的重要問題。當前機關事業單位工作人員的晉升制度公平性的不足不僅體現在晉升標準與方法有失偏頗，同時還體現在制度的公開、透明性缺乏，這些原因都不是在短時期內形成和出現的，長期的晉升制度公平性不足問題不斷積累，最終導致了人力資源管理中各種問題頻發。

（三）工作人員考核制度不規范

科學的考核制度是使機關事業單位各項管理制度得以有效落實的基本標準，當所有的管理事務在落實中出現問題時，如果能以考核制度作為標準對工作人員的工作行為予以有效衡量，就能夠使管理者對工作人員的表現和工作能力做出科學的評判，從而為機關事業單位戰略管理提供準確的信息參考，為機關事業單位管理者決策提供必要支持。[5]然而目前機關事業單位人力資源管理中常常出現工作人員考核制度不盡規范的現象，不合理的考核制度在大部分機關事業單位人資管理中普遍存在，這直接影響著機關事業單位的人力資源管理效果，使機關事業單位的人資管理水平提升受到極大的制約。工作人員考核制度不規范的問題主要體現在三個方面：一是考核方法不合理，二是考核指標不科學，三是考核目標不明確。這三方面的問題在大部分機關事業單位的人力資源管理中都是普遍存在的，各種不規范的問題使得機關事業單位人力資源管理水平無法獲得良好的發展與完善，也嚴重制約著機關事業單位的長遠發展。

（四）忽視人才的培養

人才培養能夠提高機關事業單位的工作人員綜合素質與工作水平，促進機關事業單位的不斷發展進步，在機關事業單位管理理念中，人才的合理與有效培養一直是機關事業單位的重點管理任務。[6]然而當前機關事業單位人力資源管理中人才培養的問題，主要表現為人才培養力度的不足與培養方法的科學性欠缺：首先，在人才培養力度上，長期對人才培養關注度的不足使得人才培養的力度一直無法支撐機關事業單位的發展需求，工作人員能力得不到提升，影響工作人員的工作效率、效果、能力，進而影響機關事業單位各項管理事務的有效落實。其次，在人才培養方法上欠缺科學性，當機關事業單位決定通過人才培養來提升人力資源水平時，需要科學的培養方法作為前提，然而大部分機關事業單位雖然在人才培養上做出了一定的努力，但培養方法始終與實際的工作需求存在偏差，使得人才培養的效果并不理想。

三、人力資源管理問題解決對策和建議

（一）健全和完善機關事業單位薪酬管理制度

針對當前機關事業單位人力資源管理中薪酬管理制度的不足，需要建立起完善的薪酬管理體系，并且以健全的管理制度作為重要管理手段來落實，這樣才能為機關事業單位人力資源管理的不斷完善提供有效幫助。[7]機關事業單位發展戰略的制度應當與薪酬制度進行同步規劃，隨著機關事業單位發展水平的提升，薪酬管理制度也需要進行相應的調整，這樣既能使工作人員與機關事業單位共同進步，還能通過機關事業單位未來美好的發展方向來增加機關事業單位工作人員的忠誠度，為機關事業單位營造出穩定的工作環境，實現機關事業單位更加長遠的發展。例如，薪酬管理制度應當首先進行完善和調整，先保證制度與當下機關事業單位發展同步，根據不同崗位的工作人員工作特性與能力，進行合理的崗位與薪酬安排，這樣就可以使工作人員的個人能力和付出相對協調，進而促使工作人員保持良好的工作狀態與工作效率。

（二）不斷完善工作人員晉升制度

員工晉升直接關系著工作人員的個人發展，工作人員在機關事業單位工作中不僅要取得合理的收入和回報，同時還應當保證在機關事業單位中能夠獲得較好的個人發展，這樣才能將機關事業單位工作人員的忠誠度保持在較高水平，為機關事業單位穩定發展提供必要前提。晉升制度中的最大問題就是不公平、不透明，機關事業單位要建立起公平、公正的工作人員晉升制度，就是要從這些最基本的問題上入手進行調整，使晉升制度對工作人員的發展起到有效的促進作用。[7]一方面，機關事業單位應當就自身的工作內容與內部管理流程進行相應的分析研究，設計出能夠與機關事業單位內部運作同步的工作人員晉升規劃，保證晉升標準的科學性和合理性，保證與機關事業單位的發展運營狀況相符。另一方面，在工作人員晉升制度的實施流程、方法與步驟上，需要進行規范的設計，相關制度的執行也應當進行全面的監督，使晉升工作能夠順利實施，并且取得良好的成效。

（三）實行科學的績效考核制度

績效考核制度是人力資源管理中的關鍵環節之一，通過對績效考核相關制度與指標的科學合理設計，能夠使工作人員在制度的約束和刺激下將個人的能力得到最大化發揮，從而為機關事業單位創造出更加喜人的發展成果。[8]一般而言當機關事業單位在制定績效考核制度的實施流程、步驟和標準時，就應當從機關事業單位自身的情況出發，根據科學的績效考核方法設計原則與相關理論，建立起適合機關事業單位自身的績效考核體系，并付諸實施。目前在國際范圍來看，機關事業單位管理中應用的較為先進的績效考核理論方法主要有三百六十度法、關鍵績效法、關鍵事件法等，這些方法不僅應用了較為合理的考核指標及流程，同時對機關事業單位的適用性也較強，能夠使機關事業單位績效考核制度在較短時間內獲得成效。在科學的績效考核制度確定并實施的過程中，需要明確不同階段的工作任務，一要確立績效考核的基本指標，使考核指標與機關事業單位自身的發展情況，以及工作人員個人的工作能力、態度等基本情況相吻合。二要加大績效考核工作的重視力度，保證每一項考核任務都得到有效地落實。三要運用機關事業單位績效考核制度的約束、刺激作用對工作人員行為進行有效的監督，實現工作人員工作水平的不斷提升。

（四）建立科學的人才開發體系

在我國市場經濟水平不斷深入發展的步伐中，我國機關事業單位所面臨的競爭壓力也更加多元化，要使得機關事業單位發展更加順利，使機關事業單位能夠保持良好的發展狀態，同時在市場中的立足更加穩定和長遠。[9]機關事業單位管理能力的提升，最好途徑就是工作人員能力的培養，工作人員的能力得到提升才能為機關事業單位發展提供更加強有力的動力，推動機關事業單位不斷發展前行。不僅要建立起科學的培訓規劃，更要保證不同類型的工作人員有相應的人才開發體系，進一步開發工作人員的能力，促進機關事業單位工作人員不斷進步。

四、結語

作為機關事業單位管理理論體系中的重要組成部分，目前我國的機關事業單位人力資源管理問題仍然較為突出，如管理制度缺乏完善性、考核標準與方法公平性與有效性不足等，只有通過人力資源管理水平的不斷提升和完善，才能為機關事業單位發展提供堅實的后盾。

參考文獻：

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[2] 張瓊英.事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].中國外資，2013（1）.

[3] 常滿芝.事業單位人力資源管理創新思考[J].農業科研經濟管理，2012（9）.

[4] 曲艷麗.淺析事業單位人力資源管理[J].北方經貿，2011（7）.

[5] 寶力道.關于如何增強事業單位人力資源管理能力問題的思考[J].錫林郭勒職業學院學報，2007（9）.

[6] 易 菊.我國事業單位人力資源管理現狀研究[J].企業技術開發，2013（8）.

[7] 邢瑞芬.事業單位如何進行人力資源管理與績效考核[J].當代經濟，2009（10）.