導語：如何才能寫好一篇人事制度的重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：單位，人事檔案管理工作制度

 

關(guān)于人事檔案管理制度很多高校目前還沒有相關(guān)的正式文件資料，在接觸人事檔案工作三年的時間里，我深刻的了解到人事檔案對于一個單位的重要性，它不僅與個人的工資待遇、社會勞動保障、組織關(guān)系緊密掛鉤，且具有法律效用，更是記載人生軌跡的重要依據(jù)，是個人身份、經(jīng)歷、學歷、資歷、技術(shù)職稱、社會關(guān)系、獎懲等方面的重要證據(jù)。人事檔案還是社會公共信息中非常重要的一個組成部分，從人力資源開發(fā)、管理的角度來看，人事檔案可以為個人求職、單位求才提供大量豐富、動態(tài)、真實有效的原始資料和數(shù)據(jù)。另外，人事檔案還有一些衍生職能，如以檔案為依托可以評定職稱、辦理社會保險和退休手續(xù)、提供出國政審和涉外公正材料、出具報考研究生的相關(guān)材料等等。

那么具體什么是人事檔案，人事檔案中都記載哪些內(nèi)容？據(jù)我查閱準確資料稱：人事檔案是人事管理活動中形成的，它記述和反映個人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個人為單位組合起來，以備考察的文件材料。主要是由人事、組織、勞資等部門在培養(yǎng)、選拔和使用人員的工作活動中形成的，是從個人經(jīng)歷、學歷、社會關(guān)系、思想品德、業(yè)務(wù)能力、工作狀況以及獎勵出發(fā)等方面的原始記錄，是個人參與社會方方面面活動的記載和個人自然情況的真實反映。

要說人事檔案的重要性，我想它的概念足已經(jīng)證明它的重要性。。其實放大的說，人事檔案是與公民個人關(guān)系最為密切的一種檔案，特別是在社會主義市場經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，勞動力市場的逐步完善，人員流動日益頻繁，用人單位和公民個人在人事檔案移交等方面的手續(xù)不斷增多，人事檔案的主動配合管理對人事手續(xù)的正常辦理和相關(guān)待遇的享受起到了尤為重要的作用。

但在現(xiàn)在的社會中仍有許多自由人認為檔案已經(jīng)不再重要了，有它沒它都一樣，從來都不去關(guān)心個人檔案，甚至都不愿去搭理它。但事實是這樣嗎？許多大學生走出校園，踏入工作崗位后往往會遇到這樣的問題：雖然與單位簽訂了勞動合同，但是沒有到單位的人事部門辦理相關(guān)的就業(yè)手續(xù)，等到要去辦理的時候，又過了畢業(yè)派遣期限，致使個人的工資定級、職稱申報、社會保險等未能及時辦理而受到影響，這是因為他們在畢業(yè)后未及時辦理存檔和落戶手續(xù)而帶來的嚴重后果。再例如：從離職人員的角度來考慮此問題，在單位干滿了一年，只要是非本人意愿離職的，都可以領(lǐng)取到失業(yè)救濟金，但是前提是本人檔案中的所有材料都要齊全。如果個人沒有及時處理好人事檔案的管理問題，那面臨的不僅是失業(yè)救濟金無法領(lǐng)取，而且直接影響了工齡計算、職稱評定、出具以檔案為依據(jù)的證明等，應(yīng)該說后果很嚴重。最后，等到我們達到退休年齡的時候，勞動局這時就需要審核我們的檔案，查看檔案中上學時的學籍材料，工作時所簽訂的勞動合同，是否符合正常退休的條件，如果少一樣也都無法辦理退休。

從以上的幾個例我們可以看出檔案對于我們個人的重要性，它是伴隨我們每個人一生的，在關(guān)鍵的時候它起著舉足輕重的作用，所以一定要保管好個人的人事檔案。那么，作為一個單位，人事檔案的管理工作更是至關(guān)重要的。。從宏觀意思以上講，加強對人事檔案重要性的認識，將可以促進個人和單位的穩(wěn)定發(fā)展，對構(gòu)建社會主義和諧社會有重要意義。

那么結(jié)合我所在單位的實際現(xiàn)狀，我想從以下幾點制度來加強管理單位的人事檔案。因為我粗略了解到，很多單位目前還沒有具體的相關(guān)檔案管理制度，我也是在多方面搜集資料，積極學習，并結(jié)合實際情況歸納一些切實可用的管理制度，希望在以后的工作中可以相互借鑒學習，目的是為了更好的加強管理職工們的人事檔案，給單位和個人的工作帶來方便、快捷、嚴密的管理體系。

第一，人事檔案保管與保密制度。管理人員必須嚴格遵守保密制度，不得泄密或擅自向外公布檔案內(nèi)容。查閱人員要愛護人事檔案，嚴禁在檔案材料上圈畫、批注、涂改、折疊，不得抽換、拆散檔案材料等等。

第二，人事檔案材料收集制度。人事檔案管理人員要嚴格按照相關(guān)規(guī)定，及時收集、登記、檢查人事檔案材料，如發(fā)現(xiàn)缺少材料或材料不符合要求，應(yīng)及時主動向有關(guān)部門及本人索取。人事檔案材料形成部門要及時將材料送交人事處檔案室。送交的檔案材料，必須是辦理完畢的正式材料，必須完整、齊全、真實，文字清楚，對象明確，手續(xù)完備。其中由組織上形成的材料應(yīng)有形成材料的時間、組織印章或領(lǐng)導簽字，個人撰寫的材料還應(yīng)有形成的時間、本人簽字等等。

第三，人事檔案材料歸檔制度。新形成的檔案材料應(yīng)及時歸檔，歸檔的大體程序是：首先對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求；其次，按照材料的屬性、內(nèi)容，確定其歸檔的具置；再次，在目錄上補登材料名稱及有關(guān)內(nèi)容；最后，將新材料放入檔案。

第四，人事檔案檢查核對制度。。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。檢查的內(nèi)容是多方面的，既包括對人事檔案材料本身進行檢查，如查看有無霉爛，蟲蛀等，也包括對人事檔案保管的環(huán)境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等。另外，檢查核對一般要定期進行。但在下列情況下，也要進行檢查核對：

（1）突發(fā)事件之后，如被盜、遺失或水災(zāi)火災(zāi)之后：

（2）對有些檔案發(fā)生疑問之后，如不能確定某份材料是否丟失。

（3）發(fā)現(xiàn)某些損害之后，如發(fā)現(xiàn)材料變霉，發(fā)現(xiàn)了蟲蛀等。

第五，人事檔案的轉(zhuǎn)遞制度。轉(zhuǎn)遞制度是關(guān)于檔案轉(zhuǎn)移投遞的制度。檔案的轉(zhuǎn)遞一般是由工作調(diào)動、職務(wù)變動、學歷教育等等原因引起的，轉(zhuǎn)遞人事檔案時必須通過機要交通或派專人送取，并且轉(zhuǎn)出的檔案必須完整齊全，并按規(guī)定經(jīng)過認真的整理裝訂，不得扣留材料或分批轉(zhuǎn)出。

第六，人事檔案查（借）閱制度。任何人查閱他人檔案，都必須經(jīng)主管領(lǐng)導批準，檔案管理人員，應(yīng)根據(jù)領(lǐng)導批準查閱的內(nèi)容，為查閱者提供相關(guān)資料，超出領(lǐng)導批準查閱范圍的，不得查閱；查（借）閱干部人事檔案的單位或個人，必須嚴格遵守保密制度和有關(guān)規(guī)定，嚴禁涂改、拆散、圈劃、抽取、增添、撤換、污損檔案材料，不得泄露或擅自向外公布檔案內(nèi)容。人事檔案一般不外借，如必須借出使用時，要經(jīng)主管領(lǐng)導批準，并嚴格履行登記手續(xù)，按期歸還。借用期間不得擅自轉(zhuǎn)借其他人。

綜上淺談，足以說明建立健全的保管制度是對人事檔案進行有效保管的關(guān)鍵，所以在日常的人事檔案管理工作中，我們這些管理人員務(wù)必做到管理的規(guī)范化，標準化，準確化來積極的帶動現(xiàn)整個社會的人事檔案管理工作的規(guī)范化、科學化、現(xiàn)代化，來增強檔案管理工作的的活力和生命力，使人事檔案的管理工作有著更進一步的發(fā)展。

參考文獻：

1.劉瑞鳳《關(guān)于醫(yī)院人事檔案管理工作的思考》，（廣州中醫(yī)藥大學第一附屬醫(yī)院）。

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關(guān)鍵詞：人事人員；人事檔案；若干問題

引言

隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理制度已經(jīng)無法適應(yīng)當前經(jīng)濟形勢的變化，而人事制度的改革也催生了人事制度的產(chǎn)生。人事制度有效地推動了人才資源的合理流動和優(yōu)化配置，進一步開發(fā)和釋放了各領(lǐng)域人才的潛能，同時，對于用人單位在戶籍管理和人事檔案管理方面的問題解決起到十分關(guān)鍵的作用。但是，由于我國人事制度實行的時間不長，在人事制度的很多方面還不夠完善，引起了一些新問題和新情況的出現(xiàn)，特別是對于人事人員的人事檔案管理問題，亟需要處理解決。

一、當前人事人員人事檔案存在的若干問題

1.人事檔案整理操作不規(guī)范

人事檔案主要包括自身信息、工作學習經(jīng)歷、學歷培訓、職稱證書和相關(guān)的鑒定考核資料，但是在人事檔案管理中，人事人員并沒有對這些材料進行詳細的分類，這些材料很容易被夾雜混淆，沒有對人事檔案準確分類。人事檔案的每一處材料都會有編碼序號，人事人員往往會將小序號忽視，使得人事檔案材料雜亂無序。而且，用人單位的不同，對于人事檔案的要求也會不同，有的人事檔案材料由于規(guī)定的不同有大有小，甚至有的人事檔案信息沒有預留裝訂線，有些破損的材料也沒有進行修補，對人事檔案加工不合理。有的人事檔案需要對目錄進行打印裝訂，沒有進行工作的人事檔案在查詢就會十分繁瑣，在傳閱或者流動的過程中很容易發(fā)生錯誤或丟失。更加嚴重的是，很多人事檔案在開始收集制作的過程中，對于人事檔案材料的收集整理不齊全，而且有遺漏的也沒有通知人事檔案的被管理人員及時進行補交，像入黨材料、學籍信息、工作職稱等很多方面的信息。在人事檔案材料整理中，沒有及時歸檔的情形時有發(fā)生，而其他的像材料裝訂時的線頁不整齊、裝訂不規(guī)范的現(xiàn)象也普遍存在。

2.用人單位和人事機構(gòu)缺乏有效溝通，人事檔案管理人員水平不高

用人單位在招聘人員之后，并沒有及時和人事機構(gòu)進行溝通交流，在實際工作沒有重視人事檔案的管理，人事檔案在用人單位形成材料也沒有做到及時有效地歸檔建檔。此外，很多人事人員缺乏對人事檔案管理重要性的認知，對相關(guān)管理的制度和業(yè)務(wù)并不是十分熟悉，使得人事檔案的管理和材料存在保管不當?shù)膯栴}，對于辦理人事檔案的轉(zhuǎn)接手續(xù)不熟悉，導致了人事檔案在辦理過程中存在盲目錯亂的情形。

二、如何解決人事人員人事檔案問題的建議和措施

1.提高對人事檔案的重視程度，強化服務(wù)意識

人事檔案管理可以說是一項崇高的事業(yè)，作為人才資源的基礎(chǔ)性工作，事關(guān)社會主義人才市場的建設(shè)。對于推行的人事制度面臨新形勢、新任務(wù)，必須要高度重視人事檔案管理，從人事檔案的管理整體性和全局性，不斷深化做好規(guī)范化檔案整理工作重要性的意識。可以將人事檔案管理納入到社會公共服務(wù)管理體系之中，強化對人事檔案管理的服務(wù)職能建設(shè)。因此，人事機構(gòu)中人事人員要牢固樹立為民服務(wù)的工作理念，相關(guān)的認識管理部門要制定好人事檔案管理的規(guī)章制度，對人事檔案的建檔、歸檔、傳送、查閱等流程要進行規(guī)范，不能隨意外泄保管人員的檔案信息。人事機構(gòu)對于掌握的各類人才信息、人才結(jié)構(gòu)、人才的分布領(lǐng)域以及就業(yè)狀況等要進行嚴格劃分統(tǒng)計，人事人員制定科學合理的人事檔案服務(wù)，為機關(guān)單位、用人企業(yè)和就業(yè)流動人員提供良好的信息服務(wù)，對于用人單位的人力資源分配、人才的引進質(zhì)量起著十分重要的作用。

2.加強人事人員的隊伍建設(shè)，提高人事人員綜合能力

人事檔案管理工作要求工作人員對人力資源、人事管理、檔案操作等都要有較高的認識，而且在工作中要具有細心、耐心等優(yōu)秀的工作精神品質(zhì)，并且具備樂于奉獻的精神和政治素質(zhì)高的特點。隨著時代的變化發(fā)展，對人事中的人事檔案管理工作中要求的服務(wù)工作和要求更高，因而必須要對人事檔案管理工作堅持與時俱進，不斷進行創(chuàng)新，提高人事人員的工作能力和思想素質(zhì)。在上崗前，要對人事人員進行崗前培訓，對人事檔案管理中所要求的的專業(yè)性知識(檔案的法律法規(guī)、檔案的材料涵蓋、檔案的基礎(chǔ)知識、檔案的操作流程、檔案的現(xiàn)代化標準等)進行培訓，在上崗后，對人事人員的工作安排要從最基層的職能分配做起，學會檔案材料的鑒別、檔案的裝訂整理、檔案的整理歸檔、電子檔案的錄入操作、檔案管理及軟件的使用，充分提高人事人員的實際人事業(yè)務(wù)操作水平，并且在日常的檔案管理中要定期檢查和不定期抽查相結(jié)合的監(jiān)督。

3.加強人事相關(guān)部門的監(jiān)管力度，進行規(guī)范化管理

很多人事檔案在保存中信息散亂、可有可無，阻礙了人事檔案的管理水平的提升。因此，人社部門要組織好人事檔案管理工作情況的匯報總結(jié)，根據(jù)國家出臺的人事制度和人事檔案管理的法律法規(guī)，推進人事檔案管理的規(guī)范化和標準化，改善工作條件，完善監(jiān)察部門的監(jiān)察方式。人事管理工作領(lǐng)導要在此項工作中發(fā)揮帶頭作用，嚴格把關(guān)和落實人事檔案的管理工作，建立嚴格的監(jiān)督檢查機制，對出現(xiàn)問題的要嚴肅追究責任，并做好整改以及后續(xù)的跟蹤追查。

三、結(jié)語

綜上所述，規(guī)范化的人事檔案能夠全面反映人員的情況，便于用人單位進行管理和人力資源部門進行信息查詢。人事人員進行人事檔案管理過程中，要提高自身對人事檔案管理的綜合能力，加強和用人單位、人事機構(gòu)以及人員的溝通交流，做好人事檔案管理，更好地服務(wù)于社會。

參考文獻：

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[2]黃矞.整理人事人員人事檔案若干問題探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2014,11:130.

[3]曾凡志,林成義,曾波.整理人事人員人事檔案若干問題探討[J].蘭臺世界,2013,S3:142-143.

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摘要：電力企業(yè)作為關(guān)乎民生的重要企業(yè)，雖然其單位性質(zhì)并非事業(yè)單位，但由于其特殊性，在很多情況都把其作為事業(yè)單位看待，其工作人員更是編入了事業(yè)編制，電力企業(yè)的人事制度是否合理一直是各方面關(guān)注的焦點。電力部門職工的招聘、人員的任用、領(lǐng)導的提拔都會對整個企業(yè)的運作產(chǎn)生直接影響。同時人事制度的執(zhí)行也向社會和民眾傳達相關(guān)單位人事制度的各種信息。2011年人力資源和社會保障部事業(yè)單位人事管理司的《事業(yè)單位人事制度改革回顧與展望》一文中指出"事業(yè)單位改革是繼黨政機關(guān)和國有企業(yè)改革之后的又一重大改革，事業(yè)單位人事制度改革是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，是干部人事制度改革的重要組成部分。十一五期間，事業(yè)單位人事制度改革逐步推進，抓住重點環(huán)節(jié)，取得了積極進展。" 自"十一五"以來全國事業(yè)單位人事管理制度改革開始穩(wěn)步推進，各事業(yè)單位積極將抓好人事管理制度改革作為單位有效運行、迅速發(fā)展的重要倚仗，在保證單位工作正常有效運行的同時，積極探索和優(yōu)化單位人事制度改革，并將之運用于各自人事工作中，使得人事工作有效、高效的運行。

關(guān)鍵詞：人事制度 電力部門 改革

一、全國事業(yè)單位人事制度的現(xiàn)狀與發(fā)展

1.聘用制度的推行面不斷的擴大。根據(jù)國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，全國27個省區(qū)市和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團以及部分部委都結(jié)合本地區(qū)、本部門的實際，制定了事業(yè)單位實施聘用制度的意見。全國簽訂聘用合同的事業(yè)單位工作人員占事業(yè)單位工作人員總量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%，增加到 2009 年的 80%，到“十一五”末，全國簽訂聘用合同的事業(yè)單位工作人員達到90%。聘用制度的建立和推行，將合同用人的觀念深入人心，為深化事業(yè)單位人事制度改革營造了良好氛圍。

2.崗位設(shè)置管理制度全面開展。全國各地開始探索的創(chuàng)造合理的崗位設(shè)置管理制度，主要由相關(guān)單位上級部門對下級部門進行監(jiān)督和管理，事業(yè)單位崗位的設(shè)置數(shù)量、招聘制度均有上級主管單位制定。制定合理的崗位設(shè)置管理制度，有利于崗位的合理設(shè)置，從一定情況上杜絕了個別事業(yè)單位亂招人、多招人，并且在崗位設(shè)置時，設(shè)置不合理的“蘿卜崗位”，給招聘的公平性和公正性造成嚴重的破壞。

3.公開招聘制度穩(wěn)步實施。公開、公平、公正三個原則一直是招聘的基本原則，但在實際的招聘行為中，個別單位存在內(nèi)部招聘等情況，這給招聘帶來了很大的問題。首先是，招聘個別“關(guān)系戶”到重要崗位中，“關(guān)系戶”不具備完成崗位職責的能力；第二是，有損招聘單位的公信力；第三則是，給就業(yè)者造成就業(yè)壓力，導致更多的惡性競爭。自2005年《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》出臺，公開招聘有了政策上的支持和肯定，規(guī)范了事業(yè)單位進人的行為，對事業(yè)單位進人行為進行監(jiān)督，引導了由不公招聘所造成的不良輿論漸漸向良性發(fā)展，為事業(yè)單位人員的招聘提供更好的社會環(huán)境。

4.人力資源社會保障部會同有關(guān)部門研究制定了《事業(yè)單位人事管理條例》，為單位人事部門各項行為提供了政策上的支持。

總的來看，我國事業(yè)單位招聘制度開始趨于完善，而由于事業(yè)單位職能和特點的不同，導致《事業(yè)單位人事管理條例》始終不能滿足每個單位的需要，因此從單位的層面來研究人事制度的改革是有必要且有益于各單位實際工作的。

二、電力企業(yè)人力資源特點及我國人事制度的特點

1.職工的總體分布不均衡。電力部門每年求職者數(shù)量都遠高于招聘數(shù)量。電力企業(yè)人事分布總體呈金字塔形，高端技術(shù)人員和管理人員數(shù)量極少，最缺少的是具有基礎(chǔ)電力技術(shù)人員及與電力相關(guān)的其他辦事人員。對應(yīng)聘者而言，技術(shù)人員往往是人不愿意接受的崗位，而大受歡迎的管理崗位卻又數(shù)量太少。在事業(yè)單位中，管理人員大多由下級單位升遷而來。作為技術(shù)性很強的電力部門，每年招不到想招的技術(shù)型人員，卻又不可能直接招聘管理人員，這就導致了電力部門進人呈一個惡性循環(huán)：專業(yè)技術(shù)人員變少，管理人員卻又不具備相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)能力，這就為整個部門工作帶來了壓力，使得一些工作不能有序快速的推行。

2.電力企業(yè)部門龐大，人事管理制度發(fā)展區(qū)域的不平衡。電力企業(yè)作為為人民生活服務(wù)的重要的企業(yè)，由于其重要性，無論在人員配置還是機構(gòu)設(shè)置上都比較龐大。而龐大的職工群中，上級公司于下級子公司經(jīng)常存在各種原因的人動，而同級的子公司中也經(jīng)常存在相互的人動。龐大的人事部門需要專門的人事管理規(guī)章制度，現(xiàn)階段各級公司都基本有了人事管理制度，但由于各個子公司具體情況的不同，需要結(jié)合總規(guī)章制度與本地具體情況進一步完善人事管理的規(guī)章制度。

3.人事績效考核制度還不完善，導致不同子部門收入等各方面差距過大，員工們出現(xiàn)了一些不滿情緒。在考核中主要出現(xiàn)以下問題：

（1）獎懲制度不完善。

（2）考核內(nèi)容不夠細致。

（3）考核方案不具體。

（4）對考核的意義及其重要性認識不清。

（5）考核缺乏時效性。

（6）考核過程帶有一定的形式性。

（7）責任追究不徹底。

（8）實行以扣分為主的考核導向。

三、對電力企業(yè)人力資源制度改革的建議

1.堅持以科學發(fā)展觀為指導。改革是發(fā)展的動力，要按照科學發(fā)展觀的要求，通過改革，轉(zhuǎn)換用人機制，搞活用人制度，調(diào)動人員積極性、創(chuàng)造性，為公共服務(wù)和社會事業(yè)發(fā)展提供人事人才保障。電力企業(yè)作為關(guān)乎民生的重要企業(yè)，其人事制度完備與否直接關(guān)系到電力部門工作的正常運作，運作時是否具有高效率與員工又具有直接關(guān)系。改革人事制度，必須以科學發(fā)展觀為指導，以發(fā)展為第一要務(wù)，以長遠發(fā)展為人事改革的要務(wù)。

2.人事管理制度必須堅持符合本單位特點。雖然電力企業(yè)并非事業(yè)單位，但其也承擔著公共服務(wù)職能，電力公司的工作人員也是公職人員。都必須遵循事業(yè)單位的特點，建立人事管理制度。電力公司作為一個龐大的部門，如何使其人事有效運作，主要分以下幾個方面：

（1）招聘環(huán)節(jié)。嚴格執(zhí)行國家有關(guān)政策和上級主管部門相關(guān)規(guī)章制度。實行公開、公平、公正的招聘原則，本著擇優(yōu)錄取的原則錄取適合的應(yīng)聘人員。招聘環(huán)節(jié)不僅僅關(guān)系著本部門是否能招到合適的員工，更關(guān)系著單位的社會聲譽。非公平的招聘不但破壞單位的聲譽，而且還會造成極為惡劣的輿論影響。還要以科學發(fā)展觀為指導，關(guān)心員工的長遠發(fā)展，為應(yīng)聘人員考慮長久。

（2）任用環(huán)節(jié)。普通員工及領(lǐng)導干部的任用秉持著德才兼?zhèn)涞脑瓌t，作為一個服務(wù)部門，工作人員是否能守住相應(yīng)的職業(yè)道德非常重要。第三十三條中規(guī)定：“黨的干部是黨的事業(yè)的骨干，是人民的公仆。黨按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t選拔干部，堅持任人唯賢，反對任人唯親。”這是我們黨在選拔干部工作中一貫堅持的原則。所謂德，就是具有堅定正確的政治方向，堅持四項基本原則，有高度的組織性和紀律性等。所謂才，就是有為人民服務(wù)的本領(lǐng)，有現(xiàn)代科學文化知識，熟悉以至精通本行業(yè)務(wù)，要有較強的組織、領(lǐng)導能力。雖然電力公司并非黨政部門，但是在領(lǐng)導干部任用上完全可以參照黨政領(lǐng)導干部任用的原則。在新第三十三條中還規(guī)定“實現(xiàn)干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化”，電力公司作為專業(yè)性極強的一個部門，無論是領(lǐng)導干部還是員工都應(yīng)當不斷的學習專業(yè)知識以此跟上時代的進步，在自己的本職崗位上發(fā)光發(fā)熱。而單位干部的任用則可以向年輕人多作傾斜，使年輕的一代學有所長、能得所用。

（3）常規(guī)人事管理環(huán)節(jié)。常規(guī)人事管理環(huán)節(jié)也包括招聘和任用兩個環(huán)節(jié)，其外還包括員工的發(fā)展等多個方面。細化而言，單位考勤制度、休假制度、薪資福利制度、社會福利保險、工作人員培訓等方面都屬于常規(guī)人事管理的環(huán)節(jié)。就電力企業(yè)而言，組成的子部門較多，人員分工復雜要求制定多類同質(zhì)的常規(guī)人事管理計劃，做到對各自部門工作人員不偏不倚公平為重。

3.完善績效考核、評定制度。合理的績效考核評定制度是引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動電力公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。為更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。針對前文提到電力部門績效考核出現(xiàn)的一系列問題筆者認為當從以下幾個方面解決：

（1）考核的目的要明確、統(tǒng)一。

（2）考核的指標要科學、合理。科學的績效考核指標，必須可查、可找，可取證。應(yīng)遵循明確、具體、可衡量、可達到、有時限的原則。

（3）考核的標準要分出等級。設(shè)定三級標準，即最低工作標準、基本工作標準和突破工作標準。最低標準是必須完成的，如無法完成，則必須予以處罰；基本標準是應(yīng)該完成的，對完成基本工作標準的，有加分，沒完成的，要有處罰。突破標準是可以完成也可以不完成的。對完成突破標準的，要予以重獎。

（4）考核方案要清楚、明晰。績效考核的方案要具有可操作性。在確定考核方案時，不能停留在一些籠統(tǒng)的概念上，避免模棱兩可的字樣出現(xiàn)。

（5）考核的重點要及時轉(zhuǎn)變，把考核重點由過錯向績效轉(zhuǎn)移。改變考核辦法，形成激勵機制。

（6）考核過程要公開、透明，考核小組成員應(yīng)具有廣泛性和代表性，避免暗箱操作。

（7）考核結(jié)果要及時反饋，以此鼓勵先進、鞭策后進，形成一個良好的競爭激勵環(huán)境。

（8）考核的責任要落實到人，在考核前，要堅持從實際出發(fā)，細化崗位職責，明確個人分工。

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這次會議的主要任務(wù)是：傳達學習5月26日全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議精神，動員全縣上下統(tǒng)一思想，提高認識，精心組織，強化措施，按時按質(zhì)，扎實推進我縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

下面，我講四點意見：

一、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的相關(guān)政策和文件，對當前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設(shè)置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理工作中的幾個問題作了說明和強調(diào)，進一步明確了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設(shè)置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質(zhì)完成全市實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

二、統(tǒng)一思想，充分認識做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要意義

事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來，事業(yè)單位為促進我縣科學技術(shù)進步、經(jīng)濟社會發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，必須對其進行改革。在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關(guān)系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對促進威信經(jīng)濟社會實現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

第一，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎(chǔ)的，崗位設(shè)置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務(wù)特點的新型事業(yè)單位人事管理制度。2006年，國家人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實施意見，2007年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，均提出要在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設(shè)置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設(shè)計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。

第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規(guī)范秩序、完善機制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務(wù)等級工資制變?yōu)閸徫豢冃ЧべY制，逐步形成一整套科學規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點的制度設(shè)計。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作，是實施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎(chǔ)。2006年國家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實現(xiàn)，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手，扎實做好基礎(chǔ)性工作。近年來，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級業(yè)務(wù)主管部門的指導下，經(jīng)過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競爭環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的政策和文件要求

2000年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業(yè)單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；2006年以來，國家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際制定了《威信縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，經(jīng)昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對事業(yè)單位的崗位設(shè)置、制度建立都進行了明確規(guī)定，為實施崗位設(shè)置管理工作提供了相關(guān)的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設(shè)置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設(shè)置的基本原則。管理崗位的設(shè)置立足于增強單位運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置立足于社會公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點；工勤技能崗位的設(shè)置立足于提高操作維護技能，提升服務(wù)水平，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設(shè)置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責任務(wù)和任職條件的不同，對事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，這樣的設(shè)置使事業(yè)單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關(guān)系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關(guān)系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類，一類是崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，一類是崗位等級的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設(shè)置管理體制。在崗位設(shè)置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門，負責事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負責所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導和組織實施。事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，按照核準的崗位設(shè)置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認真組織學習相關(guān)政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。崗位設(shè)置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設(shè)置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設(shè)置管理的主體，要堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本制度作為實施工作的首要任務(wù)。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設(shè)置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應(yīng)，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設(shè)置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中，必須堅持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設(shè)置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設(shè)置的等級與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級別是相對應(yīng)的，專業(yè)技術(shù)崗位等級在現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級相一致。這種制度的設(shè)計，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設(shè)置管理的同時，認真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作穩(wěn)步實施

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，事關(guān)我縣事業(yè)單位功能和社會作用的發(fā)揮，事關(guān)事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實施，事關(guān)全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務(wù)，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領(lǐng)導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作直接關(guān)系到人事制度改革的深入推進。為確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強組織領(lǐng)導，精心組織，明確責任，部門之間相互協(xié)調(diào)，形成強大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額，加強對所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導、組織實施和監(jiān)督管理，各級各類事業(yè)單位要按照崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設(shè)置管理工作順利實施。

二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環(huán)節(jié)，政策性強、程序復雜。實施崗位設(shè)置管理，嚴格執(zhí)行政策是核心，嚴格工作程序是關(guān)鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中出現(xiàn)的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規(guī)定進行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認崗位等級和兌現(xiàn)相應(yīng)的工資待遇，情節(jié)嚴重的，要通報批評，按人事管理權(quán)限追究相關(guān)人員的責任，確保崗位設(shè)置管理的各項政策和規(guī)定落到實處。

篇5

廣州醫(yī)科大學附屬第二醫(yī)院人事科，廣東廣州 510260

[摘要] 目的 了解公立醫(yī)院人事制度的現(xiàn)狀，為人事制度改革、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供一定的理論與實踐依據(jù)。方法 運用文獻檢索的方法，并分析公立醫(yī)院的制度。結(jié)果 公立醫(yī)院在人事制度方面存在問題，需要進行改革，主要從管理體制，崗位設(shè)置、分配制度、社會保障等方面進行，在改革的同時需要加強對思想政治工作的強度，使醫(yī)院人事制度改革順利的進行。結(jié)論 充分運用現(xiàn)代人力資源管理的方法，推動人事制度改革在公立醫(yī)院進行，促進醫(yī)院又好又快發(fā)展。

[

關(guān)鍵詞 ] 公立醫(yī)院；人事制度；對策

[中圖分類號]R197.3

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1672-5654（2014）12（a）-0043-02

[作者簡介] 楊亞軍(1986-)，男，梅州人，本科，人力資源經(jīng)濟師，研究方向：社會醫(yī)學與衛(wèi)生事業(yè)管理。

隨著制度的改革，醫(yī)療市場將發(fā)展成為以公有制為主體，以及多種所有制形式和其經(jīng)營方式共存的模式，公立醫(yī)院、中外合資醫(yī)院以及民營醫(yī)院將同時存在，且他們之間處于公平競爭和共同發(fā)展的形式，公立醫(yī)院若想占主導的地位，必須改革觀念，重新樹立人力資源第一的觀念[1]。然而，現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院在人力資源方面存在許多弊端，仍然處于舊的思想觀念中。想要把醫(yī)院管理好，管理到位，其最核心的問題是人力資源管理。但是，現(xiàn)階段公立醫(yī)院的管理存在許多問題，尤其是人力資源管理，需要根據(jù)當前的醫(yī)改政策而采取新的管理方案，進而使公立醫(yī)院在改革中立于不敗之地。

1公立醫(yī)院人事制度存在的問題

1.1人力資源配制失調(diào)

公立醫(yī)院是一種人才密集型的組織，成為許多人才的選擇，有著雄厚的行政背景，也就導致了公立醫(yī)院存在著比重優(yōu)勢。但是，公立醫(yī)院在其內(nèi)部機構(gòu)上仍然存在著許多的問題。比如：醫(yī)師的比重較大，分配制度不合理等。根據(jù)醫(yī)院實際存在的床位來確定醫(yī)師的數(shù)目，一般的比例為1：0.3，而有些醫(yī)院的醫(yī)師的比例遠遠大于這個數(shù)值，高年資醫(yī)師較多，處于低年資的醫(yī)師比較少，導致人力資源的浪費，也限制了低年資醫(yī)師的發(fā)展。醫(yī)師、護士以及技師之間比例失調(diào)[2]。因此，崗位設(shè)置的科學落實將有力推動崗位的聘用和考核，其工資的升降和獎懲，人員的培訓和退出等一系列的人事管理方案，進而優(yōu)化人力資源管理制度[3]。

1.2人事分配制度落后

醫(yī)院管理工作者的專業(yè)水平低，難以適應(yīng)新形勢對人力資源管理的要求[4]。公立醫(yī)院存在著一個較龐大的管理機構(gòu)和一支較龐大的管理隊伍；用人制度上存在終身制觀念；分配制度上存在平均主義和“大鍋飯”觀念。由于人員配置流動機制欠合理、績效考核制度相對滯后、激勵機制不健全、薪酬分配不合理、動態(tài)管理機制和競爭機制缺乏、人才引進培養(yǎng)力度缺乏等，導致公立醫(yī)院內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)的不合理（表現(xiàn)為人力資源短缺與人浮于事并存）、論資排輩較嚴重、編制內(nèi)外待遇大不同、薪酬待遇與能力和績效脫節(jié)、人才引進困難，降低了員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，造成了衛(wèi)生人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)較低、醫(yī)療技術(shù)水平提高慢、服務(wù)質(zhì)量低等現(xiàn)象，從而嚴重地阻礙了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展[5]。

1.3績效考核體系不健全

首先，考評指標不合理：一方面，考評的指標相對較簡單，而對醫(yī)務(wù)人員的態(tài)度和團隊合作等方面欠缺綜合的考慮；另一方面，其評估結(jié)果具有模糊性，主要分為優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格，而缺乏其具體量化的標準，可操作性差，缺少科學性和公正性。不能夠全面反映不同崗位不同級別人員的成績，嚴重影響員工積極性[6]。

其次，考評的主體較單一。由領(lǐng)導直接考核的單一方式在大多數(shù)公立醫(yī)院中實施，但是不同的領(lǐng)導存在較大的差異，加上其對下屬的了解不夠，較容易導致感情和主觀感受起主導作用，從而失去了評估的公平性。

最后，不科學的考評結(jié)果。醫(yī)院績效考評在對評估結(jié)果的比例原則上是有明確規(guī)定的：評估結(jié)果為“優(yōu)秀”的比例不超過15%，“不及格”和“及格”的比例在10%以內(nèi)，“良好”的比例為75%。容易造成了兩個極端：一是為了不得罪人的“公平”，會對所有員工都評為“優(yōu)秀”或“良好”以上；二是按比例要求完成評估，本來沒有不及格的硬是要從員工中選擇一個出來，造成了績效評估的主觀性，失去其評估的意義[7]。

2公立醫(yī)院人力制度的現(xiàn)狀

當前，我國人力資源管理部門的員工在專業(yè)知識方面還是比較缺乏的，大多數(shù)從事醫(yī)院管理工作的人員是從臨床工作者轉(zhuǎn)化而成的，缺乏專業(yè)的管理知識。加上大多數(shù)公立醫(yī)院對人力資源管理部門僅停留在理論上認同，實踐上仍存在較大的欠缺。公立醫(yī)院對人力資源管理存在較大的不滿，且主要集中對薪酬體系的不信任，在規(guī)劃職業(yè)和管理人員方面也存在懷疑，其薪酬管理主要以工資的審核和報表的形式體現(xiàn)，而對薪酬體系設(shè)計則較少。醫(yī)院人力資源管理的虛擬程度低，重要的人事資源管理則是由醫(yī)院內(nèi)部的人員直接操辦[8]。

3公立醫(yī)院人事制度進行改革的必要性

3.1使公立醫(yī)院能夠可持續(xù)發(fā)展

隨著醫(yī)療保險制度改革的深入，公立醫(yī)院不可避免地要承擔政策性虧損。在目前國家醫(yī)療補償機制并不健全的情況下，公立醫(yī)院要實現(xiàn)醫(yī)療收入的增長以及群眾醫(yī)療費用的降低、充分體現(xiàn)公益性的要求，改革人事制度就勢在必行。改變目前效率一直不高的現(xiàn)狀、轉(zhuǎn)變“大鍋飯”的思想，最后建立能夠反映崗位業(yè)績、體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員價值的績效評估體系。

3.2提升建立學科品牌的內(nèi)在動力

醫(yī)院興衰關(guān)鍵在于人才。學科品牌建設(shè)必須要有高層次人才，公立醫(yī)院在激烈的市場競爭形勢下，必然需要建立一支高科技、高水平、高素質(zhì)的人才，推進人事制度改革，建立以公平公正和競爭擇優(yōu)為原則的用人制度，實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，聚集優(yōu)秀的高層次人才集到醫(yī)院，為醫(yī)院的發(fā)展，學科品牌建設(shè)提供強有力的人才支持。

4公立醫(yī)院人事制度改革的進展

4.1設(shè)崗在一定程度上達到科學，但是程度還不高

崗位設(shè)置是深化醫(yī)院人事管理制度改革的一項重要基礎(chǔ)工作。從目前國家衛(wèi)生部公布的數(shù)據(jù)看，自從該《意見》的實施，全國的專業(yè)技術(shù)人員在衛(wèi)生人員的比重維持在71%以上，并且呈逐年上升的趨勢。但是從個別地區(qū)看，由于醫(yī)院崗位設(shè)置具有濃重的行政色彩，對崗位價值評估不足，忽視了市場的資源配制，醫(yī)院出現(xiàn)因人設(shè)崗、機構(gòu)臃腫和人員冗雜的情況還是不減，不少醫(yī)院現(xiàn)行實行的崗位制度，在一定程度上限制了有能力員工的晉升，對外方面則不能夠滿足患者的就醫(yī)[9]。

4.2創(chuàng)新人事改革方式去行政化取得較好成績

醫(yī)院去行政化是公立醫(yī)院在改革中的新方法，這種創(chuàng)新能夠給醫(yī)院人事制度的改革提供機遇。目前全國大部分公立醫(yī)院仍處于傳統(tǒng)的人事模式下，醫(yī)院領(lǐng)導的任職和行政級別職數(shù)、醫(yī)務(wù)人員編制、薪酬制度等多方面都有嚴格規(guī)定，醫(yī)院自主經(jīng)營權(quán)受到較大限制。運營效率低下。

5針對公立醫(yī)院人事制度改革的幾點建議

5.1轉(zhuǎn)變政府職能，實行管辦分離、政事分開

“管辦分開”的實質(zhì)在于把對公立醫(yī)院的微觀管理權(quán)下放給醫(yī)院本身，從而政府專注于公立醫(yī)院的宏觀管理[10]。積極轉(zhuǎn)變政府主管部門職能，并不代表著讓主管單位完全退出醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)范圍，而是從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向為市場經(jīng)濟體制下的政事分開。把政府主管部門定位在出資者的管理者和監(jiān)督者，專注于宏觀調(diào)控，為公立醫(yī)院提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，與此同時，公立醫(yī)院則定位在服務(wù)于醫(yī)療衛(wèi)生的執(zhí)行者11]。

5.2人事管理和醫(yī)院經(jīng)營結(jié)合

對公立性的醫(yī)院來說，營利性即決定了任何醫(yī)院必須參與到市場競爭。因此要改革人事管理制度，從基礎(chǔ)環(huán)節(jié)上來促進醫(yī)院的人力資源的建設(shè)。在人事管理上，要以醫(yī)院的經(jīng)營為起點，通過提高人事管理水平來提高醫(yī)院的整體水平，進而在激烈的市場競爭中利于不敗之地。學術(shù)性和技術(shù)性是醫(yī)療服務(wù)的要求。在管理改革的同時要從患者的利益為出發(fā)，將人事管理和醫(yī)院的經(jīng)營結(jié)合起來，即在醫(yī)院運行操作中，注重人才對醫(yī)院的重要性。醫(yī)護人員日常工作既要以經(jīng)營為目的，又不能把經(jīng)營作為唯一的目標，進而促進醫(yī)療服務(wù)的發(fā)展和醫(yī)院發(fā)展同步進行[12]。

5.3健全績效考評制度，促進醫(yī)院健康發(fā)展

績效評價可選擇工作時間、醫(yī)療安全例數(shù)、患者滿意度、藥品比例、專業(yè)技術(shù)能力和醫(yī)德等作為評價指標，制定多角度、多層次的綜合評價體系。建立公平合理的績效評價制度，利于優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)環(huán)境和條件，降低醫(yī)療糾紛，促進醫(yī)患溝通，創(chuàng)造公平和諧的醫(yī)患環(huán)境和氛圍[13]。

5.4建立公正、公平、合理的薪酬體系，完善崗位責任考評辦法

薪酬是醫(yī)院改革人力資源管理過程中的關(guān)鍵。薪酬的分配是否得當既可以節(jié)約醫(yī)院的資源，又可以促進員工積極工作，進而保證醫(yī)院健康有序的運行；若薪酬分配不得當，員工將會出現(xiàn)不滿，引起工作積極性降低，甚至會導致人才流失，給醫(yī)院帶來較大的損害。因此，當前公立醫(yī)院管理制度的改革要建立合理的薪酬分配制度之上。而且考核制度也非常重要，只有明確各司其職，才能保證醫(yī)院有效的運行。醫(yī)院中崗位不同，對其職位的要求、風險的要素以及其責任要素都存在較大的差異。因此，不同的崗位要有不同的薪酬分配制度，進而激勵員工的工作積極性，增強醫(yī)院的整體活力，提升醫(yī)院在整個行業(yè)中的競爭力，使醫(yī)院有效的運行[14]。

醫(yī)院人事制度改革不僅僅是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的要求，也是人事制度改革的要求。單一、割裂的改革措施一般比較微弱，力量較小，甚至會使改革的目的扭曲，使其效果不理想[15]。因此，無論是何種部門，人力資源管理均是重要的管理方面，公立醫(yī)院只有進行有效的人力資源改革，才能使醫(yī)療機構(gòu)可持續(xù)發(fā)展。綜上所述，公立醫(yī)院的人事制度改革是相當復雜的過程，需要認真的對待。在實施工作的時候不僅要抓住其重點，又要重視其細節(jié)，進而使改革工作順利有序的進行。同時，也要加強思想工作的力度，使公立醫(yī)院人事制度的改善全面進行。

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關(guān)鍵詞：人事檔案 不足及對策

隨著人事制度的改革和深入，用工形式的多元化，人事檔案管理工作在人事管理和人才交流上越來越顯示其重要性。人事檔案是在人事管理活動中主要由人事、組織、勞資等部門在培養(yǎng)、選拔和使用人員的工作活動中形成的寶貴歷史材料，記錄個人不同時期、不同階段的發(fā)展歷程。一直以來執(zhí)行的是隨人走制度，比較真實的客觀記錄和反映了個人經(jīng)歷、家庭情況、社會關(guān)系以及個人德、能、勤、績等方面的材料。因此，加強人事檔案管理，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢，更好地為社會選拔和使用人才提供方便快捷、真實可靠的依據(jù)，為經(jīng)濟社會服好務(wù)，人事檔案工作在“以人為本”的新時期顯得更加重要。

一、當前人事檔案管理中存在的不足

隨著近幾年來政治經(jīng)濟體制改革的推進，企業(yè)單位產(chǎn)權(quán)制度改革的實施，干部人事制度改革的深化，流動人員的大幅度增加，社會不良風氣等均對人事檔案管理帶來了一定的沖擊，舊的企業(yè)人事檔案管理模式與市場經(jīng)濟體制環(huán)境下企業(yè)發(fā)展對人才管理的需求不相適應(yīng)的種種弊端已顯露出來。具體可以總結(jié)為：

（一）人事檔案管理的重要性認識不足

在人事檔案管理工作中，有相當一部分領(lǐng)導在認識上存在著一些誤區(qū)，認為人事檔案管理工作就是保管的事務(wù)性工作，只要不丟失，不泄密，能應(yīng)付外調(diào)、查檔就行了。因此，往往容易忽視人事檔案管理工作，檔案問題得不到解決，場所、經(jīng)費、人員沒有保障，檔案工作自然就做不好。

（二）管理人員配置不足

管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作。但由于個別單位人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理大多數(shù)是由組干科或者勞資科的工作人員兼職，屬于非專業(yè)人員管理，并且人員變動較頻繁，管理水平不高，管理手段落后，對檔案工作精力投入不足，因此嚴重影響了檔案管理水平。

（三）管理人員業(yè)務(wù)不熟

大多數(shù)的檔案管理人員沒有經(jīng)過組織專業(yè)知識培訓，業(yè)務(wù)不熟，對檔案的重要性、管理檔案的要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務(wù)不太了解，難以適應(yīng)干部檔案管理工作。

（四）人事檔案保密性強

根據(jù)國家人事檔案管理制度的規(guī)定，“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”。人事檔案對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，“組織意見”本人是不知道，而使檔案材料的主觀隨意性增大。

（五）人事檔案存在弄虛作假

人事檔案的生命是真實性，在現(xiàn)有人事檔案管理模式下，“弄虛作假”現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)。如高考、職工調(diào)動、就業(yè)、報考公務(wù)員、考研等，個別人甚至通過在人事檔案中改修姓名冒名頂替達到讀書、工作、參軍等目的。有的為了競聘較高級領(lǐng)導職務(wù)崗位，偽造干部履歷、入黨材料和學歷證書等。

（六）人事檔案材料不全

人事檔案短缺，材料內(nèi)容不齊全，填寫項目不完整。其原因在于第一，檔案管理部門工作人員責任心不強，沒有認真及時的到各部們、科室收集應(yīng)該歸檔的檔案材料，導致收集檔案材料不全，不能及時將材料進行鑒別歸檔，造成內(nèi)容殘缺不全。第二，干部職工對人事檔案的認識不足。有些材料如學歷、培訓、職稱等材料，一旦落在個人手中，認為由自己保管更安全，用起來也更方便，不愿意將材料交給檔案管理人員。

二、搞好人事檔案管理的對策

（一）提高認識，進一步加強對檔案工作的領(lǐng)導

領(lǐng)導的重視是做好檔案工作的重要保證。單位領(lǐng)導應(yīng)高度重視人事檔案管理工作，將其納入到議事日程。要建立檔案管理領(lǐng)導小組，定期對檔案管理工作進行檢查、指導、督促，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

（二）注重人事檔案材料收集，提高人事檔案管理質(zhì)量

收集人事檔案材料是人事檔案工作的基礎(chǔ)，干部制度的改革、考察、考核、學歷、各種培訓、聘任、專業(yè)技術(shù)晉升等需要入檔的材料不斷增多，給材料的收集帶來了新的要求。檔案管理人員必須及時收集與檔案有關(guān)的各種材料，補充進個人檔案中。對不符合歸檔要求的材料要及時進行處理，確保材料齊全完整、手續(xù)完備，保證人事檔案的權(quán)威性、準確性和真實性。

（三）加強業(yè)務(wù)學習，提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)

人事檔案工作是一項政治性、原則性很強的工作，檔案人員的政治覺悟、道德修養(yǎng)、思想觀念、業(yè)務(wù)水平、工作作風等方面的高低、好壞都會直接影響檔案工作。一是提高檔案人員的政治素質(zhì)。在政治上應(yīng)具有高度的政治責任心、政治敏銳性和嚴明的政治紀律；要牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，不斷培育良好的職業(yè)道德和工作作風，從而經(jīng)得起時代的檢驗，擔當起實現(xiàn)現(xiàn)代化的重任。二是提高檔案人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。在業(yè)務(wù)上，不但要有默默無聞，無私奉獻的工作精神，還要全面學習檔案工作、經(jīng)濟工作和人事工作等方面的知識，掌握檔案專業(yè)知識和一定的科學技術(shù)知識，從而成為精通業(yè)務(wù)的本職工作的行家能手。

（四）健全制度，進一步規(guī)范檔案管理

實踐證明，建立完善的人事檔案管理工作制度，是檔案工作逐步實現(xiàn)規(guī)范化管理的有力措施和可靠保證。對產(chǎn)生的檔案資料要制定一套嚴格的制度，按章辦事，加強管理，堵塞漏洞。其次為了避免檔案的丟失、改動，必須建立健全人事檔案工作目標管理考核制度和責任追究制度，做到轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出、接收材料有登記，查閱、利用方便，有效地制約造成檔案泄密、涂改等人為因素，保證人事檔案管理規(guī)范有序，歸檔齊全，安全保管，有效利用。

（五）加強人事檔案管理現(xiàn)代化和信息化建設(shè)

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關(guān)鍵詞：職業(yè)技能；人事制度；改革；對策

一、職業(yè)技能鑒定管理在人事制度改革中的重要作用

職業(yè)技能鑒定通過一定的方法對勞動者的專業(yè)技能，心理素質(zhì)等方面，依據(jù)一定的參照模式加以鑒定的體系。通過職業(yè)技能鑒定評判勞動者是否具備有特定等級要求的專業(yè)技術(shù)能力，為相應(yīng)的行業(yè)提供人才和技術(shù)支持。職業(yè)技能鑒定在勞動者的技能考核當中將職業(yè)活動作為基礎(chǔ)，有很強的適用性。推動經(jīng)濟社會的發(fā)展和人事制度的改革，要求實施科學規(guī)范的職業(yè)資格鑒定體系。職業(yè)技能鑒定的實施促進就業(yè)者改善其素質(zhì)和就業(yè)能力，其主要目標是發(fā)揮職業(yè)資格鑒定體系在勞動力市場就業(yè)以及促進勞動者提高自身素質(zhì)方面的作用。我國的市場經(jīng)濟發(fā)展得越來越完善，某些行業(yè)的勞動者需求也存在飽和狀態(tài)，企業(yè)會進行擇優(yōu)錄取，這就要求勞動者進行競爭性就業(yè)，勞動者不僅具有相應(yīng)的職業(yè)素質(zhì)，還要擁有過硬的技術(shù)，因此，職業(yè)資格鑒定證書就成為了勞動者就業(yè)的通行證。職業(yè)技能鑒定還可以推動人才的流動，促進就業(yè)制度的完善和人事制度的不斷改革。

二、我國職業(yè)技能鑒定管理存在的問題

1.鑒定機構(gòu)發(fā)展不完善需要進行職業(yè)技能評定的職業(yè)較多，但是我國的鑒定機構(gòu)發(fā)展不夠平衡，跟不上職業(yè)技能鑒定的需求。很多職業(yè)鑒定機構(gòu)的工作人員缺乏相關(guān)的專業(yè)知識和經(jīng)驗，甚至存在兼職現(xiàn)象，因而，職業(yè)資格鑒定具有隨意性，職業(yè)資格證書含金量降低，質(zhì)量難以得到保證。2.職業(yè)鑒定考試模式僵化職業(yè)技能鑒定考試的成績絕對化，以某種特定的標準作為參照來解釋考試，缺乏靈活性。比較其他行業(yè)，職業(yè)資格鑒定的依據(jù)大多來自于一些本行業(yè)的專家的經(jīng)驗，考試試題不靈活，內(nèi)容陳舊，跟不上行業(yè)的變化，導致職業(yè)資格鑒定的含金量降低，不能很好地將優(yōu)秀的人才篩選出來為本行業(yè)服務(wù)。出題者對行業(yè)現(xiàn)實情況的了解有限，因此試題難以被大眾所接納。3.勞動者不夠重視職業(yè)資格鑒定市場經(jīng)濟日益發(fā)展，對勞動者進行職業(yè)資格鑒定是必然要求。但是很多勞動者對職業(yè)資格鑒定的認知程度比較低，特別是沒有引起一些基層的技術(shù)工作人員的重視，他們往往認為經(jīng)驗是最重要的，積累了一定的技術(shù)經(jīng)驗之后安心工作就行。不僅是基層的技術(shù)人員對職業(yè)資格鑒定的認知程度較低，一些小規(guī)模的企業(yè)在招聘的過程中往往也不重視職業(yè)資格鑒定，這就很難從根本上完善職業(yè)技能鑒定體系。

三、職業(yè)技能鑒定管理在人事制度改革中的運用對策

1.培訓優(yōu)秀的考評人員考評人員的行為會直接影響職業(yè)資格的鑒定質(zhì)量和技能人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)。這就要求考評人員必須具備相應(yīng)的能力，嚴格規(guī)范考評行為。因此，職業(yè)資格鑒定機構(gòu)必須加強對考評人員的培訓，提高其專業(yè)知識和相關(guān)方面的經(jīng)驗。2.改革和完善考試模式首先，用人單位要重視職業(yè)資格鑒定，以此作為一個用人條件,充分調(diào)動勞動者參加職業(yè)資格評定的積極性。其次，還要放寬報名的條件，比如年齡得到限制等。只要從業(yè)者具備相應(yīng)的技術(shù)能力，就允許他們包括相應(yīng)的職業(yè)技能鑒定考試。最后，還要提高技師和高級技師的比例。用人單位要擇優(yōu)聘用，充分發(fā)揮勞動者的特長，為該行業(yè)提供服務(wù)。切實落實獎懲制度，激發(fā)勞動者學習的積極性，使其專心鉆研業(yè)務(wù)，提高其業(yè)務(wù)能力，更好地為行業(yè)服務(wù)。3.改進技能鑒定方法對勞動者進行職業(yè)技能鑒定是為了評定其技術(shù)能力，所以職業(yè)技能鑒定應(yīng)該以勞動者為基礎(chǔ)，而不是為了考試而考試。因此，職業(yè)技能鑒定的方法應(yīng)該更靈活，多樣化，滿足勞動者的工作要求。職業(yè)技能鑒定也應(yīng)該面向基層，提高基層技術(shù)人員進行職業(yè)技能鑒定的認知程度，并且結(jié)合生產(chǎn)情況，考核勞動者的實際技能，使考生能夠發(fā)揮出其真實的技能水平。4.科學規(guī)劃實施工作在應(yīng)用職業(yè)資格鑒定過程中，要做好規(guī)劃實施工作。首先要運用科學的方法比如抽樣調(diào)查和典型調(diào)查等方法，了解該行業(yè)勞動者的構(gòu)成，制定科學的職業(yè)資格鑒定規(guī)劃。這一過程中，必須重視及時尤其是高級技師的作用，重視技能型人才的建設(shè)。要分好人才的層次結(jié)構(gòu)，重視初級、中級和高級技工的培養(yǎng)。用人單位為要鼓勵工作人員不斷學習，提高自身的專業(yè)技術(shù)能力，引導員工進行職業(yè)資格鑒定，在招聘過程中，可以將職業(yè)資格鑒定作為一個用人標準。對于技術(shù)能力強的員工，企業(yè)應(yīng)予以相應(yīng)的獎勵，充分提高員工的工作積極性。總之，職業(yè)技能鑒定體系對人事制度管理水平有重要的影響，因此，必須建立和完善職業(yè)技能鑒定體系。政府和企業(yè)要加強合作，提高職業(yè)技能鑒定水平，增強勞動者的業(yè)務(wù)能力，為我國日益發(fā)展的市場經(jīng)濟提供強大的人才支持。

參考文獻

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關(guān)鍵詞：高校；人事管理制度；改革；發(fā)展

1.高校人事管理制度存在問題

（1）考核體系不健全，激勵機制不完善。健全的績效考核體系是激勵人才的重要機制，在留住人才方面發(fā)揮著重要作用。由于高校注重教學和科研質(zhì)量，而忽視了績效考核制度的健全工作，人事管理缺乏科學性，不利于人才的培養(yǎng)和高校人才的引進。在對任職人員進行績效考核時，沒有一套成型的標準，過分注重感情分、印象分，打分時過于依賴職稱以及資質(zhì)，而忽視當下人員對學校所作的貢獻，造成績效獎勵發(fā)放存在不公平現(xiàn)象，容易引起高校人才的流失，不利于整個學校的運作及發(fā)展。

（2）部門間結(jié)構(gòu)繁雜，人事冗余現(xiàn)象多。高校人事管理制度多年沿用政府部門管理方法，任人唯親的現(xiàn)象較普遍，造成部門間結(jié)構(gòu)繁雜，非教學人員冗余。在長期計劃經(jīng)濟體制下，許多教務(wù)人員家屬被安排到學校后勤崗位等非教學崗位上，其安排不僅給學校帶來較大負擔，還由于人員冗余造成工作安排不到位，其對工作出現(xiàn)懈怠的態(tài)度，造成閑雜人員較多，其無所事事，不利于高校各項管理制度的運行，減少高素質(zhì)人才引進的機會，同時影響高校聲譽。

（3）管理缺乏創(chuàng)新，對職業(yè)規(guī)劃意識差。學校注重人員資質(zhì)以及職稱人事管理制度對人才整體培養(yǎng)及其職業(yè)生涯的規(guī)劃造成不利影響。高校機構(gòu)結(jié)構(gòu)復雜，教職工數(shù)量之多，安排到每個人外出培訓的機會較少，再加上高校沿用以職稱為主要指標來衡量人員能力，則使許多未獲得職稱或者職稱較低人員失去培訓機會，降低其獲得提升的空間。

2.人事管理制度問題原因分析

（1）時代背景下的影響。由于高校受計劃經(jīng)濟體制下大時代背景影響，其制度特別是人事制度方面受到計劃經(jīng)濟體制的制約比較嚴重。表現(xiàn)在以下幾個方面：其人事制度在調(diào)動方面受“任人唯親”的影響較大；任職方面遵循“鐵飯碗”的終身制度；不以能力以及績效劃分的平均分配制度；人事制度管理權(quán)限的影響也比較大。

（2）長期教育制度影響。高校內(nèi)部所設(shè)置的部門在比例上存在失調(diào)現(xiàn)象，學校會根據(jù)一些專業(yè)或者學科比較熱門，能夠使學生在畢業(yè)后實現(xiàn)較高就業(yè)率，在人力物力上加大投入，隨意調(diào)動其他學科教研人員，造成學校在人事管理制度方面也偏重于這些專業(yè)，其他專業(yè)未能根據(jù)其實際需要而充分調(diào)配人員，造成人員比例失調(diào)。

3.高校人事管理制度改革對策

（1）建立健全考核體系和激勵機制。建立健全的考核體系和激勵機制是高校人事管理制度的關(guān)鍵，也是重要工作環(huán)節(jié)。只有把對教師隊伍等人員的考核與激勵手段有效結(jié)合，才能發(fā)揮教師隊伍等人員的工作積極性與能力，為學校的發(fā)展起到很大的促進作用。

（2）培養(yǎng)高素質(zhì)人事管理人才。高素質(zhì)人事管理隊伍對高校人事管理工作的開展具有重要意義，過去傳統(tǒng)的人事隊伍培養(yǎng)模式難以適應(yīng)人事管理發(fā)展的需求，應(yīng)該結(jié)合高校發(fā)展出現(xiàn)的問題，培養(yǎng)高素質(zhì)人事管理人才隊伍。第一，人事管理人員必須要求專業(yè)化，不僅要求有現(xiàn)代人力資源管理知識和法律理論功底，還要具備一定工作經(jīng)驗。只有實行專業(yè)化，才能促進人事管理工作的順利開展。第二，加強對人事管理人才的培訓，組織和鼓勵人事管理人員參加校間交流，學習優(yōu)秀學校先進的管理模式，以提高自身的管理水平。

（3）創(chuàng)新高校人事管理工作。創(chuàng)新人事管理模式，改變高校傳統(tǒng)的人事管理理念，摒棄過去平均主義觀念、終身制觀念等，要引進現(xiàn)代化的管理理念。要完成人事管理制度的改革，管理層需要提高認識，意識到人事管理制度改革的重要性與必要性。隨著計算機信息化的推進，把信息技術(shù)應(yīng)用于高校人事管理工作勢在必行。

高校人事管理制度作為一項對其他事務(wù)的進展起重要作用的工作，對學校發(fā)展至關(guān)重要。分析人事管理制度存在問題，對其原因進行分析，并建立健全高校考核體系；培養(yǎng)高素質(zhì)管理人才；創(chuàng)新管理工作，實現(xiàn)人事信息化管理；科學合理地設(shè)置崗位并招聘合適人才來對高校人事管理制度改革提出建議。

參考文獻：

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1.1人事檔案收集工作力度過弱

與檔案收集相關(guān)工作有關(guān)的各項規(guī)章制度并不完善，各個人事檔案收集管理工作的相關(guān)從業(yè)人員對于檔案的收集工作不關(guān)心，對于規(guī)定的收集日期不重視，只能做到被動的接收檔案。對于所接收的檔案中所擁有的相關(guān)資料是否全面不在意，往往會造成在需要用到檔案相關(guān)材料時干著急。并且對于檔案中所擁有材料的真實性和準確性考證不夠嚴謹，人事檔案的作用就是客觀真實的記載本人的工作歷程及個人發(fā)展情況，其真實性和唯一性是不容置疑的。

1.2人事檔案管理的信息化進程落后

在科技進步，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展迅速的21世紀，人事檔案信息管理系統(tǒng)已經(jīng)在我們的生活中得到了普遍的應(yīng)用，但是某些事業(yè)單位的員工在人事檔案信息管理已經(jīng)實行信息化，已經(jīng)將人員信息、檔案資料在計算機上錄入過的前提下，還是使用落后的手工操作執(zhí)行資料的抽調(diào)，檔案的閱讀等，沒有使檔案管理員同等地適應(yīng)檔案管理相關(guān)工作信息化，既不利于檔案的長期有效保管也對工作人員的工作效率有較大影響。

2、解決事業(yè)單位人事檔案管理問題的相關(guān)策略

2.1改善工作環(huán)境

目前我國事業(yè)單位對于人事檔案的管理并沒有使用專職的檔案人員，而是由其他職位的干部進行兼職管理，使人事檔案管理工作過于隨意。對于人事檔案的整理、核對和鑒別工作總是要出事之后才想起來要做，想要改變這種情況，就需要使領(lǐng)導認識到檔案管理工作的重要性，獲取領(lǐng)導對于檔案管理工作的支持，增加對于檔案管理工作的投入資金量，補充完善檔案管理工作所需的辦公條件及基礎(chǔ)設(shè)施，例如對于檔案的保存要建立專門的檔案保存庫并嚴格按照要求使用防火防潮材料進行建造，注意檔案物品的安全，設(shè)立獨立的庫房、檔案閱讀室及工作人員辦公室，改善檔案管理人員的辦公條件，以此激勵各位工作人員更加用心的完成對檔案的日常核對跟維護工作。

2.2健全工作制度

事業(yè)單位人事部門要根據(jù)自身實際情況，宣講《檔案法》的相關(guān)規(guī)定，讓檔案管理人員知法守法，使檔案管理工作也能實現(xiàn)依法管理，發(fā)展出一套程序化、規(guī)范化及標準化的管理體系；另外檔案工作與其他部門也有著十分密切的聯(lián)系，所以與其他部門相結(jié)合，在人事部門的領(lǐng)導下共同完成人事檔案的相關(guān)管理工作是改善人事檔案管理制度現(xiàn)狀的有效方法。并且檔案管理工作是一項十分瑣碎的工作，想要保障工作過程中不出錯，就需要有嚴格的制度來對相關(guān)流程進行規(guī)范。在制度制定的過程中，需要結(jié)合本公司人事管理部門以及當前社會對于檔案的需求，完善各項制度，使管理制度在制定得出后更具可行性并且能夠為人事檔案相關(guān)工作人員所接納。

2.3提高人員素質(zhì)

事業(yè)單位的人事檔案管理工作需要相關(guān)工作人員遵循此工作的業(yè)務(wù)性、保密性、和政策性。在人事制度改革的順利進行及各項工作的深入展開，當前的檔案管理工作對于從業(yè)人員的綜合素質(zhì)有了更高的要求。首先是檔案管理人員的個人品質(zhì)問題，檔案管理工作性質(zhì)特殊，需要相關(guān)人員作風正派、責任心強、兢兢業(yè)業(yè)、保守秘密、踏實進取。而且檔案管理人員還應(yīng)做到在工作過程中不斷完善自己，人事部的主管部門也應(yīng)當極強對從業(yè)人員的相關(guān)知識培訓，使檔案管理工作不斷進步。

2.4建設(shè)發(fā)展信息化

信息化是未來社會發(fā)展的趨勢，實行信息化管理對檔案管理工作也帶來了新的問題。完成檔案管理的信息化使檔案管理工作能夠服務(wù)于人事制度的改革與發(fā)展。人事檔案是人才信息的儲存庫，合理利用庫存信息，發(fā)揮這些信息的最大作用，就需要我們能夠運用先進的信息化技術(shù)，以及創(chuàng)新的管理模式，提升人事檔案管理工作的時效性。想要提高人事檔案管理相關(guān)工作的工作效率，就需要實現(xiàn)人事檔案的信息化管理，讓紙質(zhì)檔案與電子檔案各司其職，根據(jù)不同的需要發(fā)揮不同的作用。

3、結(jié)束語

篇10

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源開發(fā)；制度安排；路徑

一、干部人事制度的弊端

干部人事制度經(jīng)過多年的發(fā)展盡管有了較大的進步，但在我國轉(zhuǎn)型期間，對于經(jīng)濟體制和政治體制改革的要求，還是存在無法適應(yīng)的現(xiàn)象。例如：管人和管事相脫節(jié)；管理方式的簡單化一，限制人才的多元化發(fā)展；強化了以官為本的價值觀；滋生了尋租等不良風氣；限制了競爭機制作用的發(fā)揮；強化了“人治”，忽視人事法制建設(shè)。

以上這些弊端己經(jīng)嚴重損害了黨和政府的形象，對于我國現(xiàn)代化建設(shè)進程也產(chǎn)生了負面影響，因此，有必要對干部人事制度進行改革，從而使人才戰(zhàn)略得以更好地實施，用人機制也更加靈活，更多優(yōu)秀的人才能夠充分發(fā)揮自己的才干。

二、公務(wù)員制度對干部人事制度的改革

公務(wù)員制度指對行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員通過制定法律和規(guī)章進行科學管理的一種人事制度。我國公務(wù)員制度作為行政人事管理制度，在不斷發(fā)展與完善的過程中，其優(yōu)越性越來越突出，其中實行的民主化，科學化與法制化原則，又是針對我國原干部人事管理中的諸弊端進行改革的結(jié)果。

（一）實行民主化管理原則。這是針對原干部人事制度缺乏監(jiān)督與透明度而進行的改革，一方面，在干部管理監(jiān)督機制中，充分發(fā)揮群眾監(jiān)督的作用，提高群眾的參與度，從而讓更多的人通過更廣泛的渠道發(fā)表自己的觀點和意見，例如可以通過民意測驗的方法，并堅持民主集中制的原則，只有這樣，才能真正做到全心全意的為人民服務(wù)。

另一方面，在公務(wù)員的錄用，考核，晉升，辭退等一系列管理過程中，應(yīng)堅持公示制的原則，對其結(jié)果進行公示，以便于接受群眾的監(jiān)督，來確保其公平公正，從而有效地避免了權(quán)錢交易等不良的現(xiàn)象。

（二）實行科學化管理原則。第一，實行科學分類管理體制。這是針對原干部人事管理對象籠統(tǒng)，管理制度過于集中所進行的改革。原干部人事管理對象包括黨政機關(guān)，企事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)人員以及群眾團體，卻采用統(tǒng)一的管理模式，這不僅阻礙了各方面積極性的發(fā)揮，也助長了以官為本的思想，不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出。

第二，實行激勵競爭機制。這是針對過去由“鐵飯碗”、“鐵交椅”而造成缺乏生機和活力等問題所進行的改革。通過對公務(wù)員實行競爭激勵機制，將競爭機制應(yīng)用各個環(huán)節(jié)上，從公務(wù)員錄用到使用以及之后的考核與競爭上崗等，從而有效的提高公務(wù)員的工作效率，增強其責任心。

第三，實行勤政廉政保障機制。這是針對由于經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌所導致的出勤不力等腐敗現(xiàn)象所提出的改革措施。在當今社會，公務(wù)員的權(quán)力來源于公民，權(quán)力的行駛也應(yīng)該服務(wù)于公民，做好人民的“公仆”，勤政廉政保障機制要求公務(wù)員在其位謀其政，從制度上確保了公職人員勤政為民，廉潔奉公，不僅保證了政府機關(guān)的高效率，而且提高了政府機關(guān)公職人員的工作質(zhì)量，從而提高了公務(wù)人員在公民心中的公信力。

第四，實行權(quán)利保障機制。這是針對過去忽視申訴控告機制的所進行的改革。在過去，公務(wù)員自身權(quán)利受到侵犯時，無處申訴，公務(wù)員制度推行以后，出臺了有關(guān)公務(wù)員申訴控告的相關(guān)條例，使得公務(wù)員的合法權(quán)益有了保障，一些侵權(quán)行為也得到了處理，一定程度上減少了“官大一級壓死人”的現(xiàn)象。

（三）實行法制化管理原則。第一，1993年出臺的《公務(wù)員暫行條例》使我國公務(wù)員有了總法規(guī)。盡管相對于法律來說，還不盡完善，還有很多不成熟的地方，但也在很大程度上起到了總法規(guī)的作用，不僅使我國對公務(wù)員進行管理有法可依，有章可循，公務(wù)員本身乃至全國人民也可以在其中了解公務(wù)員制度的內(nèi)容與推行方法、步驟。

第二，制定各項配套法規(guī)。這使得原干部人事法規(guī)有了相關(guān)的配套制度，制定并出臺的多項與《條例》相配套的單項管理的規(guī)章，對《條例》也起到了一定的補充作用，使《條例》涉及的范圍更加全面，內(nèi)容更加豐富，原則更加充實。

第三，制定并且出臺了一系列實施細則與政策規(guī)定。這是在以上兩個基礎(chǔ)上，為了充實《條例》所提出的改革措施。為了使地方上各單位各部門的工作有章可循，在《條例》的基礎(chǔ)上，針對地方部門制定了一系列具體的實施細節(jié)，來充實我國的公務(wù)員法律體系。

三、事業(yè)單位聘用制度

事業(yè)單位聘用制是指事業(yè)單位與聘用人員通過簽訂聘用合同，確定雙方聘用關(guān)系，明確雙方責任，權(quán)利，義務(wù)的一種人事管理制度，實行這種用人制度，要根據(jù)單位的用人需要，遵循科學合理，精干高效的原則，通過競爭考試，來選擇聘用的對象。對于事業(yè)單位聘用制度的改革，有以下幾點思考：

（一）需要全員轉(zhuǎn)變觀念。進行改革，首先要從觀念上進行，讓人們從思想上認識到改革的重要性和必要性，從而才能在改革的過程中積極配合改革工作，確保改革工作的順利實施。一方面，促進領(lǐng)導的觀念轉(zhuǎn)變，使領(lǐng)導率先相應(yīng)，起到一個模范帶頭的作用，才能調(diào)動職工的積極性，提高他們的配合度。另一方面，轉(zhuǎn)變職工的觀念，促使職工積極配合改革工作，適時地進行溝通，了解職工的思想動態(tài)，進行改革宣傳，減少來自職工方面的改革阻力。

（二）合理設(shè)置崗位。合理設(shè)置崗位要求事業(yè)單位根據(jù)工作的需要來設(shè)置崗位，使每一個崗位都有存在的必要，有其價值所在，只有這樣，才能做到資源的充分利用，減少不必要的浪費。同時，要針對每個崗位制定相應(yīng)的崗位說明書，用來明確崗位的責任和任務(wù)，確保崗位的標準化。

（三）加強事業(yè)單位人員聘用后的管理。通過引入競爭激勵機制來加強事業(yè)單位的聘后管理，在事業(yè)單位內(nèi)部，通過競爭上崗的方式來選人用人，確保公平性的同時，可以激勵職工的工作積極性和學習的熱情，從而有助于職工綜合素質(zhì)的提高，最終給事業(yè)單位帶來高效率和高質(zhì)量的工作。

（四）考慮落聘人員的再就業(yè)問題。在人員落聘之后，應(yīng)妥善處理落聘人員，首先要簡化解聘的程序，要做到避免繁瑣，減少不必要的中間環(huán)節(jié)，從而提高解聘的效率。其次是要努力提高落聘者的學業(yè)修養(yǎng)，這樣可以為事業(yè)單位提供一個人力資源的儲備庫，來及時為事業(yè)單位輸送優(yōu)秀人才。

（五）加快制定配套政策。配套制度作為對聘用制的補充，必須與之相適應(yīng)，在人事聘用管理中相互配合，共同管理，具體包括完善考核制度，事業(yè)單位社會保障制度，檔案制度，職稱制度等等，這些配套政策的完善，對于事業(yè)單位聘用制來說將成為有力的制度保障，但是其完善的過程并不能一蹴而就，而是需要相當長的時間。

（六）建立完善的社會保障體系。從“單位人”向“社會人”轉(zhuǎn)變過程中，要想更好地解決事業(yè)單位工作人員的顧慮，就需要在實踐的過程中不斷地完善社會保障體系，從而做好工作人員的出口工作，提高事業(yè)單位人員的社會流動性。但需注意的是，事業(yè)單位社會保障體系的建立必須適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律，才能充分發(fā)揮其再分配的作用。