摘要：薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環(huán)節(jié)，通過薪酬管理能夠最大限度的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，極大的調(diào)動工作熱情，提高工作效率，保證工作質(zhì)量。因此，在人力資源管理中薪酬管理必須給予足夠的重視，在薪酬管理方面應(yīng)掌握一定的原則，并且構(gòu)建符合人力資源管理科學(xué)的薪酬管理體系，本文對于薪酬管理的原則與薪酬管理體系的構(gòu)建進(jìn)行研究分析，并在此基礎(chǔ)上提出對策建議。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；管理原則；體系構(gòu)建

一、薪酬管理的原則

薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環(huán)節(jié)，通過薪酬管理能夠最大限度的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，極大的調(diào)動工作熱情，提高工作效率，保證工作質(zhì)量。因此，在人力資源管理中薪酬管理必須給予足夠的重視，在薪酬管理方面應(yīng)掌握一定的原則。一是公平原則，在薪酬管理過程中，注重薪酬分配的公平性，使員工認(rèn)為薪酬分配的公平，才能夠產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意感，才可能使薪酬調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。其中認(rèn)同感和滿意感主要是與其他企業(yè)的比較，與身邊的員工比較，對薪酬分配的機(jī)制與用人取向，對薪酬分配的規(guī)范性，是否滿足生活需要和達(dá)到一定的生活質(zhì)量，在這些方面的認(rèn)同和滿意才能夠真正讓員工感受到薪酬分配的公平。二是競爭原則，在激烈的市場競爭環(huán)境中，要想獲得利益最大化，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會效益的雙贏，就要將產(chǎn)品與服務(wù)提升競爭力，這就需要在吸引人才，提高員工福利等方面下功夫，建立薪酬管理與其他管理方面的優(yōu)勢。在這個(gè)過程中，應(yīng)有競爭意識，制定一套對人才競爭有吸引力的薪酬體系。在內(nèi)部管理過程中，也應(yīng)將競爭意識落實(shí)到內(nèi)部的薪酬管理上，多元化、靈活的分配機(jī)制將極大的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。三是激勵(lì)原則，激勵(lì)原則是在公平原則和競爭原則基礎(chǔ)上更好的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性所應(yīng)堅(jiān)持的原則。公平原則和競爭原則最終要落到吸引人才、留住人才和調(diào)動人的積極性上。公平原則和競爭原則實(shí)現(xiàn)的過程就是發(fā)揮激勵(lì)功能作用的過程。只有堅(jiān)持和發(fā)揮激勵(lì)原則的作用，公平原則和競爭原則才能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。四是合法原則，在制定薪酬計(jì)劃，構(gòu)建薪酬管理體系的過程中必須按照國家的法律法規(guī)制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。隨著我國勞動法體系的逐步健全和完善，薪酬政策的制定更應(yīng)當(dāng)遵循法律規(guī)定。對于高出平均工資或額外的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)按照個(gè)人所得稅法相關(guān)規(guī)定繳納相應(yīng)稅款，對于加班、節(jié)假日工作等應(yīng)該按照國家法律規(guī)定給予額外工資補(bǔ)償，通過合法規(guī)范的薪酬管理實(shí)現(xiàn)公平、競爭、激勵(lì)的目的和作用。五是戰(zhàn)略原則，在薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理中，以企業(yè)未來發(fā)展為基礎(chǔ)，為在市場競爭中利于有利位置和可持續(xù)發(fā)展，與企業(yè)總體戰(zhàn)略密切相關(guān)的，有關(guān)企業(yè)全局的薪酬戰(zhàn)略。實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略原則，就要在企業(yè)在薪酬管理中，充分考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)文化和價(jià)值取向，戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)劃與實(shí)施步驟，人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性。只有短期、中期、長期的發(fā)展戰(zhàn)略，并踏實(shí)、認(rèn)真的去執(zhí)行才能夠保證企業(yè)在激烈的市場競爭中可持續(xù)發(fā)展。

二、薪酬管理體系的構(gòu)建

薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環(huán)節(jié)，通過薪酬管理能夠最大限度的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，極大的調(diào)動工作熱情，提高工作效率，保證工作質(zhì)量。因此，在人力資源管理中薪酬管理必須給予足夠的重視，在薪酬管理方面在掌握一定的原則基礎(chǔ)上，構(gòu)建符合人力資源管理科學(xué)的薪酬管理體系。薪酬體系的構(gòu)建可以按照薪酬體系建立前調(diào)研分析、設(shè)置崗位與編制崗位職責(zé)、進(jìn)行工作考評以及建立崗位結(jié)構(gòu)四個(gè)部分構(gòu)建。一是薪酬體系建立前的調(diào)查分析，對于薪酬體系構(gòu)建，必須在充分的調(diào)查研究和系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上做出，薪酬體系的調(diào)查包括兩部分，一部分是外部調(diào)查，包括本地區(qū)整體的工資水平，行業(yè)的工資水平，另一部分是企業(yè)自身的調(diào)查，在企業(yè)內(nèi)部針對不同的崗位，工作壓力大小，工作難易程度，創(chuàng)造價(jià)值的大小，工作時(shí)長的長短等，進(jìn)行階梯式薪酬體系構(gòu)建。在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行系統(tǒng)化比較研究分析，從而形成分析研究報(bào)告，為構(gòu)建薪酬體系提供決策參考依據(jù)。二是設(shè)置崗位與編制崗位職責(zé)，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，將企業(yè)或者組織結(jié)構(gòu)細(xì)化，明確管理崗位、業(yè)務(wù)崗位、后勤保障崗位等系統(tǒng)化崗位設(shè)置，將每個(gè)崗位的職責(zé)清晰化、明確化，根據(jù)每個(gè)崗位的工作壓力大小，工作難易程度，創(chuàng)造價(jià)值的大小，工作時(shí)長的長短等進(jìn)行薪酬等級的劃分，并進(jìn)行公示，這樣不但能夠使員工產(chǎn)生認(rèn)同感，同時(shí)也能夠極大的調(diào)動員工的積極性，努力提供自身綜合素質(zhì)，向更高薪酬的崗位努力。同時(shí)，在人力資源管理的過程中，也經(jīng)常采用“背靠背”的薪酬管理方式，在這樣的管理方式過程中，應(yīng)做到公平、合理，實(shí)現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的公平理念。三是進(jìn)行工作考評，薪酬管理體系是一個(gè)動態(tài)過程，在這個(gè)過程中應(yīng)有計(jì)劃的實(shí)施工作考評，對于考評結(jié)果中工作積極性高，工作效率高，工作質(zhì)量高的員工應(yīng)通過薪酬體系中機(jī)動調(diào)解部分給予獎(jiǎng)勵(lì)，對于出工不出力，消極怠工的員工應(yīng)通過動態(tài)的薪酬管理給予懲罰，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的動態(tài)、良性管理，達(dá)到人力資源管理以及薪酬管理的要求和目的。四是崗位結(jié)構(gòu)建立，在薪酬體系建立前調(diào)研分析、設(shè)置崗位與編制崗位職責(zé)、進(jìn)行工作考評的基礎(chǔ)上，要根據(jù)工作實(shí)際需要及時(shí)調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)并協(xié)同調(diào)整薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)動態(tài)平衡的崗位設(shè)置，保證薪酬管理的最優(yōu)化、集約化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成本最小與利益最大的平衡。

摘要：企業(yè)薪酬管理是其人力資源管理工作的重要內(nèi)容，薪酬公平性是保證和諧勞動關(guān)系的基本保證，工作績效是衡量員工工作效率和工作成績的重要內(nèi)容。本文通過對企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響進(jìn)行探究，分析企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響作用，并分析保證企業(yè)薪酬管理公平性的有效方式，旨在促進(jìn)企業(yè)綜合管理水平的提升。

關(guān)鍵詞：薪酬管理公平性;員工工作績效;影響

薪酬是以勞動者通過勞動關(guān)系服務(wù)為載體，以有償形式向勞動管理組織獲取相應(yīng)回報(bào)以及各種形式的補(bǔ)償，其中包括物質(zhì)性薪酬和非物質(zhì)性薪酬兩方面內(nèi)容。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，薪酬不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對勞動者生活物質(zhì)的基本保障，維持勞資雙方穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，同時(shí)也可以通過薪酬制度的靈活性和機(jī)動性調(diào)整，發(fā)揮其對于勞動者的激勵(lì)作用，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，提升其人力資源管理水平。當(dāng)前很多企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識到薪酬的激勵(lì)作用，因而進(jìn)行切實(shí)可行且行之有效的薪酬制度建設(shè)，以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提升。

一、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

企業(yè)薪酬的公平性是保證員工工作績效的重要前提，企業(yè)實(shí)行薪酬管理制度的目的便是能夠?qū)T工的工作價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，進(jìn)而能夠體現(xiàn)出員工個(gè)體之間存在的績效差異性。員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造勞動價(jià)值，也是企業(yè)經(jīng)營管理政策的實(shí)施者，在有效的薪酬管理作用激勵(lì)下，能夠充分調(diào)動員工的工作積極性參與企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，提升員工的工作效率[1]。企業(yè)薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)對于工資績效的管理標(biāo)準(zhǔn)制定能夠滿足員工的心理訴求，基于公平性的薪資調(diào)整，可以提下員工工作績效與績效之間存在的變量關(guān)系，由于薪酬是員工個(gè)人利益在企業(yè)的直接體現(xiàn)，因而員工薪酬的公平性，是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理經(jīng)營活動所必須的基本管理原則。

二、保證企業(yè)薪酬管理公平性提升員工工作績效的有效方式

摘要:在經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展背景下，企業(yè)的競爭已經(jīng)發(fā)展為人才的競爭。科學(xué)的企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)制度，作為吸引人才、留住人才、激發(fā)人才內(nèi)在工作動力的重要手段，在企業(yè)管理中占據(jù)至關(guān)重要的地位。在新時(shí)期我國國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展背景下，要想提升轉(zhuǎn)型升級質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)競爭發(fā)展，需要加大國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)的研究力度，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行創(chuàng)新與改革，制定符合自身發(fā)展的薪酬管理與激勵(lì)制度。

關(guān)鍵詞:國有企業(yè);薪酬管理;薪酬激勵(lì)

國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，對促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，維護(hù)經(jīng)濟(jì)市場穩(wěn)定具有至關(guān)重要的作用。薪酬管理與薪酬激勵(lì)制度作為現(xiàn)代企業(yè)管理體系中國的重要組成部分，是提升企業(yè)人才競爭力，增強(qiáng)企業(yè)員工績效的重要工具。因此，在當(dāng)前市場競爭日漸激烈，國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展背景下，認(rèn)知薪酬制度重要性，提升薪酬管理與薪酬激勵(lì)質(zhì)量勢在必行。

1薪酬管理與薪酬激勵(lì)的相關(guān)概述

1．1薪酬管理。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分，主要指企業(yè)在落實(shí)發(fā)展戰(zhàn)略過程中，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，對員工薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付策略等進(jìn)行確定、分配、調(diào)整的管理過程［1］。通常情況下，薪酬管理主要包括薪酬日常管理與薪酬體系設(shè)計(jì)管理兩大部分，通過薪酬管理，可保證薪酬配置的科學(xué)性、合理性、公平性、合法性與高效性，進(jìn)而推動薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮，為企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。1．2薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)是薪酬管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)激勵(lì)形式的重要組成部分，其目的在于提升企業(yè)員工工作積極性，加大企業(yè)整體工作效率，促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化發(fā)展，通過一定的方式與方法，保證企業(yè)盈利的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，促進(jìn)員工能力的發(fā)揮與提升。因此，基于需求層次理論、期望理論、雙因素理論、激勵(lì)過程綜合理論下的薪酬激勵(lì)，其設(shè)計(jì)需遵循公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性原則。其方法需具備一定的靈活性、科學(xué)性與可行性，可以使個(gè)人激勵(lì)、群體激勵(lì)，也可以是公司激勵(lì)。在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展背景下，企業(yè)市場競爭日漸激烈，人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售與管理等活動組織開展的重要載體，已經(jīng)成為企業(yè)競爭的核心資源，“人才戰(zhàn)”已經(jīng)成為企業(yè)實(shí)施的重要發(fā)展戰(zhàn)略［2］。而在“人才戰(zhàn)”中，薪酬管理與薪。酬激勵(lì)的重要性愈發(fā)凸顯，傳統(tǒng)的薪酬管理與薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)無法滿足實(shí)際需求，并成為人才流失的重要影響因素。基于此，根據(jù)企業(yè)特征，制定全新的薪酬制度，健全企業(yè)薪酬體系，促進(jìn)薪酬激勵(lì)作用的最大化發(fā)揮已經(jīng)成為企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)與發(fā)展的必然趨勢。作為市場競爭中的一員，國有企業(yè)如何運(yùn)用薪酬管理與薪酬激勵(lì)制度實(shí)現(xiàn)吸引人、留住人、發(fā)展人、塑造人，提升自身競爭實(shí)力成為相關(guān)工作人員思考與研究的重點(diǎn)。

2國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)存在的問題與優(yōu)化對策

論文摘要：隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷發(fā)展和變化，一些企業(yè)已采用了更加靈活的寬帶薪酬體系。本文主要對寬帶薪酬的特征和寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程進(jìn)行了論述，可供大家交流!

論文關(guān)鍵詞：寬帶薪酬：設(shè)計(jì)；模式；管理

所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。

1基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)流程

1．1根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹壪盗?/p>

在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)的文化氛圍中，往往采用等級制的薪酬模式，但隨著組織的等級逐漸趨于平坦，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而不是個(gè)人貢獻(xiàn)，在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類別來代替以前較多的工資級別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應(yīng)運(yùn)而生，以此減少了工作之間的等級差別。

【論文關(guān)鍵詞】事業(yè)單位薪酬管理體制改革措施

【論文摘要】事業(yè)單位是我國各類人才的重要集中地，也是增強(qiáng)綜合國力、實(shí)施科教興國戰(zhàn)略的重要陣地。隨著公務(wù)員制度的完善和現(xiàn)代企業(yè)制度的初步建立，建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分將成為今后幾年中國人事制度改革的重點(diǎn)。

作為人事制度改革乃至整個(gè)管理體制運(yùn)行中不可或缺的部分—薪酬，一種對人力資源的投資，如何投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮出最有效的作用，已成為當(dāng)今人力資源戰(zhàn)略管理的一項(xiàng)重要課題。

一、事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及存在的問題

我國事業(yè)單位現(xiàn)行的工資管理體制是隨著社會主義經(jīng)濟(jì)制度的確立而建立起來的。在不同的歷史時(shí)期發(fā)揮過不同程度的積極作用。但隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國原來的分配理念、分配形式均受到強(qiáng)烈的沖擊。

(一)深受傳統(tǒng)觀念束縛，平均主義、論資排輩傾向較為嚴(yán)重，在體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值方面失去平衡

一、完善的薪酬制度是薪酬管理的基礎(chǔ)

1.部分固定薪酬可分解成可變薪酬，使事業(yè)單位工資制度更具靈活性。現(xiàn)醫(yī)院中實(shí)行的都是統(tǒng)一的事業(yè)單位工資制度，其不能有效的體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的特殊性，且現(xiàn)行事業(yè)單位崗位工資制度還不完善，如已任職10年的主任醫(yī)師與新聘任的主任醫(yī)師崗位工資是一樣的，顯然這是不合理的，醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況制定適合本單位的補(bǔ)充的工資制度，以彌補(bǔ)事業(yè)單位工資制度的不足。事業(yè)單位工資制度分國家基本工資、省級津補(bǔ)貼、市級津補(bǔ)貼等幾部分內(nèi)容，我認(rèn)為其中的市級津補(bǔ)貼可由人事部門給予核定總量的情況下，由醫(yī)院自行制定制度進(jìn)行二次分配，報(bào)人事部門備案。這樣做有利于：（1）彌補(bǔ)市級津貼僅與專業(yè)技術(shù)職務(wù)掛鉤的缺陷；（2）醫(yī)院在二次分配時(shí)可根據(jù)單位特點(diǎn)將崗位等多個(gè)因素考慮進(jìn)去，提高薪酬分配合理性；（3）在不增加人力成本的情況下，適當(dāng)拉大薪酬差距，有效提高薪酬的激勵(lì)作用。

2.提高可變薪酬的科學(xué)性是薪酬制度的主要內(nèi)容。

2.1隨著事業(yè)單位體制的改革，假設(shè)市級津補(bǔ)貼可進(jìn)行二次分配，我認(rèn)為該分配制度的核心內(nèi)容應(yīng)是崗位的重要性，其過程可借助崗位評估完成。

2.2績效獎(jiǎng)金分配制度在實(shí)施中逐步完善。績效獎(jiǎng)金制度是醫(yī)院根據(jù)運(yùn)行情況，自行制定的獎(jiǎng)金分配制度，它帶有很強(qiáng)的個(gè)體差異性，每個(gè)醫(yī)院都不一樣。核算用的指標(biāo)或比例也不一樣，且會隨著業(yè)務(wù)量的改變等因素逐漸產(chǎn)生不適合，所以對原有的核算指標(biāo)要進(jìn)行周期性的測算，對不合理的指標(biāo)進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。績效獎(jiǎng)金分配需兼顧“公平”與“效益”的原則，效益好的部門自然獎(jiǎng)金高，但制定時(shí)也需兼顧到整個(gè)醫(yī)院獎(jiǎng)金收入的平衡性，其方法比較多，可通過月獎(jiǎng)金討論會等方式進(jìn)行醫(yī)院統(tǒng)籌調(diào)整，也可通過部門指標(biāo)核算方法進(jìn)行調(diào)整。為使績效獎(jiǎng)金的發(fā)放不集中在一種渠道上，多渠道促進(jìn)員工的積極性，其發(fā)放可通過月獎(jiǎng)金、季獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金等來實(shí)現(xiàn)，月獎(jiǎng)金與工作數(shù)量掛鉤、季獎(jiǎng)金與醫(yī)療質(zhì)量掛鉤、年終獎(jiǎng)金與年度考核及時(shí)效益掛鉤等，多種指標(biāo)介入也可避免因參照單一指標(biāo)而出現(xiàn)的偏差，同樣也可最大范圍地調(diào)動員工的工作積極性。

2.3特殊人才給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)。對于專業(yè)拔尖、稀缺人才、優(yōu)秀人才或?qū)︶t(yī)院發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的人，醫(yī)院可專門設(shè)立特殊人才貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。比如說可以在住房、課題項(xiàng)目基金等方面給予激勵(lì)。

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展日益快速性與規(guī)模化，企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要組成部分，有其相對的重要性及影響性。我國企業(yè)發(fā)展之路較為艱辛復(fù)雜，企業(yè)薪酬管理也隨著不斷變革及創(chuàng)新。本文通過對基于戰(zhàn)略管理下企業(yè)薪酬管理變革進(jìn)行分析研究，將其問題的實(shí)質(zhì)性進(jìn)行重點(diǎn)闡述，使企業(yè)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，并提出相對優(yōu)化措施，為其下一步的工作開展提供相關(guān)參考。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理；企業(yè)薪酬管理；薪酬體系構(gòu)建

戰(zhàn)略管理已經(jīng)成為我國企業(yè)改革的重要推手及方向，通過戰(zhàn)略管理理念灌輸及形式應(yīng)用，對提升我國企業(yè)市場競爭力提供重要基礎(chǔ)前提。本文通過對戰(zhàn)略管理下企業(yè)薪酬管理變革的分析研究，將戰(zhàn)略管理下的企業(yè)薪酬管理變革之路進(jìn)行全面論述，并對其提出建議，為我國企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理體系構(gòu)建打下重要基礎(chǔ)。

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理概述

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)性保障行業(yè)，具有相對的重要性意義。現(xiàn)代化企業(yè)思維模式提升了企業(yè)發(fā)展及規(guī)模壯大的規(guī)律性。其中，企業(yè)戰(zhàn)略管理作為企業(yè)生存發(fā)展及規(guī)模壯大的重要基礎(chǔ)核心，日益成為當(dāng)下重要議題。企業(yè)戰(zhàn)略管理不是單一片面的管理流程，而是更為科學(xué)、系統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略布局。企業(yè)戰(zhàn)略管理不同于以往的經(jīng)營運(yùn)行管理，它是以企業(yè)為核心，以內(nèi)部創(chuàng)新與外部融合為手段，站在戰(zhàn)略發(fā)展的角度對其企業(yè)進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃布局與管理應(yīng)用。企業(yè)戰(zhàn)略管理主要包括：人力資源管理、內(nèi)部控制管理、運(yùn)行模式管理、財(cái)務(wù)薪酬管理等。當(dāng)中最為重要的是“企業(yè)薪酬管理”，我國企業(yè)發(fā)展之路較為漫長，改革開放以來企業(yè)薪酬管理在不斷創(chuàng)新與改革中前行，本文主要基于戰(zhàn)略管理下對企業(yè)薪酬管理的變革創(chuàng)新進(jìn)行分析研究，將企業(yè)薪酬管理的實(shí)質(zhì)性與突破性進(jìn)行具體論述。

二、我國企業(yè)薪酬管理的發(fā)展與變革

論文關(guān)鍵詞:薪酬管理戰(zhàn)略效能MSCMSD模型

論文摘要:戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)理念的提出規(guī)劃了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的新時(shí)代對企業(yè)員工的激勵(lì)、經(jīng)營成本的節(jié)約以及動態(tài)適應(yīng)能力的提高，構(gòu)建核心競爭能力最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略都起至了重要作用。本文在分析現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理體系設(shè)計(jì)的弊端基礎(chǔ)上提出了戰(zhàn)略性薪酬管理體系，并對其作用效能和路徑進(jìn)行了闡述，在此基礎(chǔ)上提出了戰(zhàn)略性薪酬管理模型具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意又

一、問題的提出及研究的意義

我國的人力資源管理部門目前尚處于發(fā)展階段缺乏必要的理論指導(dǎo)更沒有自己的管理創(chuàng)新理念在這種環(huán)境下設(shè)計(jì)出的薪酬管理體系難免暴露出諸多的弊端給企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施帶來了諸多不便。同時(shí)薪酬管理制度與基本的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或者分離導(dǎo)致企業(yè)過分注重短期行為忽視或者放棄對企業(yè)長期發(fā)展具有決定性影響的工作同時(shí)現(xiàn)行企業(yè)薪酬管理體系缺乏動態(tài)調(diào)整能力不能隨著企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略調(diào)整做出響應(yīng)的變動服務(wù)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此針對現(xiàn)行企業(yè)薪酬管理體系的諸多弊端我們有必要把薪酬管理提升到戰(zhàn)略的高度依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求制定相應(yīng)的薪酬管理體系以達(dá)到薪酬管理應(yīng)有的目的。

二，戰(zhàn)略性薪酬管理的提出及其特征

所謂戰(zhàn)略性薪酬管理是Milkovich在，988年提出的，指在做薪酬決策時(shí)對環(huán)境中的機(jī)會與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)并且配合或支持組織的全盤的、長期的發(fā)展目標(biāo)和方向。Milkovich認(rèn)為戰(zhàn)略性薪酬管理就是將對組織績效具有關(guān)鍵性的薪酬決策模式即凡是對組織績效產(chǎn)生重大影響的薪酬決策就是具有戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是薪酬戰(zhàn)略。馬爾托奇奧認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略是指在提高勞動競爭力從而提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬政策與實(shí)踐。米爾維奇認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略是由企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略所決定的，為了獲取競爭優(yōu)勢而進(jìn)行的一系列戰(zhàn)略性薪酬決策總結(jié)一下，可知薪酬戰(zhàn)略的基本是企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略把薪酬管理上升到戰(zhàn)略的高度作為提升企業(yè)競爭力的一個(gè)重要工具。薪酬戰(zhàn)略包括兩部分內(nèi)容:

摘要：薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關(guān)對策。

關(guān)鍵詞：薪酬管理平均主義福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內(nèi)容

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來說，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容

企業(yè)薪酬管理在企業(yè)管理領(lǐng)域中占據(jù)著重要地位，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有不可替代的作用。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展全球化和企業(yè)競爭日趨激烈的情況下，企業(yè)需要不斷提升薪酬管理工作力度，并讓企業(yè)員工的積極性和主動性得到一定程度的提升，以便于可以在企業(yè)發(fā)展的過程中注入嶄新的活力。

一、企業(yè)薪酬管理的意義

（一）企業(yè)薪酬管理的含義。薪酬管理指代的是組織在國家宏觀控制分配政策允許的范圍中，將內(nèi)部管理制度和相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)，遵照一定的分配原則制定出各種類型的激勵(lì)性措施，以便于對員工進(jìn)行分配。薪酬管理包含對薪酬總額施行控制措施，針對人力成本進(jìn)行核算，編制員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，以及針對員工工作結(jié)果做出評價(jià)，等等。薪酬制度在薪酬管理領(lǐng)域中占據(jù)核心地位，它不單單和組織經(jīng)濟(jì)核算之間有一定的相互關(guān)系，也和員工的切身利益相互關(guān)系，是組織和社會之間形成相互聯(lián)系過程中使用的紐帶。現(xiàn)階段，企業(yè)薪酬管理面臨的問題是，怎樣科學(xué)合理地優(yōu)化調(diào)整員工之間的薪酬差別，從而在勞動分配領(lǐng)域中呈現(xiàn)出應(yīng)有的公平性和激勵(lì)性。（二）企業(yè)薪酬管理的重要性。提升企業(yè)薪酬管理力度可以促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平得到一定程度的提升。首先應(yīng)當(dāng)提升企業(yè)薪酬管理工作的力度，為企業(yè)帶來一定預(yù)期利益，假如說企業(yè)想要獲得生存和發(fā)展，那么一定需要雇傭一定的勞動力，在此情況之下就需要付出一定的薪酬，薪酬是交換勞動力使用到的較重要的一種措施；第二可以對企業(yè)經(jīng)營成本形成有效的控制。企業(yè)制定出的薪酬水平的高低，會直接地對企業(yè)在勞動力市場中表現(xiàn)出的競爭力造成一定影響，企業(yè)抱有一定薪酬水平，對于企業(yè)吸引和保留員工有一定的益處，但是較高水平的薪酬又會讓企業(yè)成本壓力提升，對企業(yè)競爭造成一定的負(fù)面影響。薪酬不單單與企業(yè)招聘到的員工的質(zhì)量和數(shù)量有一定的關(guān)聯(lián)，也和員工的實(shí)際激勵(lì)情況之間有一定的相互關(guān)系，更是會對員工的工作態(tài)度、工作行為及工作業(yè)績造成一定的影響，在此基礎(chǔ)之上肯定和企業(yè)的生產(chǎn)效率及經(jīng)營績效間建立一定的關(guān)聯(lián)。其次，提升企業(yè)薪酬管理水平可以激發(fā)企業(yè)工作人員的積極性和主動性。薪酬在企業(yè)管理領(lǐng)域中占據(jù)較重要的位置，也是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一項(xiàng)因素。在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程向前推進(jìn)的過程中，企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)依據(jù)業(yè)績總量為員工提升薪資水平，以便有效地調(diào)動員工的積極性和主動性，讓企業(yè)發(fā)展展現(xiàn)出更強(qiáng)勁的活力。

二、企業(yè)薪酬管理暴露出的問題

（一）企業(yè)薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間沒有充分的適應(yīng)性。在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，企業(yè)薪酬策略是薪酬計(jì)劃的核心點(diǎn)，在編制薪酬戰(zhàn)略的過程中，假如沒有將企業(yè)發(fā)展中制定出來的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營理念作為出發(fā)點(diǎn)，那么薪酬計(jì)劃的施行就難以找到正確的方向。假如一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略不同，那么施行的薪酬管理戰(zhàn)略也是不同的。但是現(xiàn)階段我國社會的實(shí)際情況是，各個(gè)行業(yè)當(dāng)中的相關(guān)企業(yè)制定的薪酬管理和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間沒有很強(qiáng)的適應(yīng)性，也難以將企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展作為出發(fā)點(diǎn)。在此基礎(chǔ)之上，自然難以讓企業(yè)薪酬管理得到長遠(yuǎn)發(fā)展，也難以讓企業(yè)向著可持續(xù)發(fā)展的方向轉(zhuǎn)變。（二）企業(yè)薪酬管理體制不完善。首先，企業(yè)激勵(lì)體制不完善。現(xiàn)階段，我國范圍內(nèi)的各個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中，一般不會將企業(yè)人力資本價(jià)值放置在較重要的地位之上，因此也就難以讓企業(yè)薪酬水平得到一定程度的提升，同時(shí)一些企業(yè)施行的激勵(lì)機(jī)制不健全，因此也就會對員工工作業(yè)績的提升造成一定影響，也會對企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益造成影響。其次，管理機(jī)制不完善。企業(yè)薪酬管理工作暴露出的較嚴(yán)重的問題是薪酬管理不透明。在薪酬管理工作進(jìn)行過程中，給予員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)大都采用保密模式，在此基礎(chǔ)之上衍生出來了模糊的薪酬管理機(jī)制，無法提升員工的積極性。最后，企業(yè)的評價(jià)機(jī)制不完善。如果一個(gè)企業(yè)想要制定出較完善的薪酬機(jī)制，那么需要將完善的評價(jià)機(jī)制作為基礎(chǔ)。但是現(xiàn)階段我國范圍之內(nèi)某些企業(yè)施行的評價(jià)機(jī)制不完善，難以將員工做出的貢獻(xiàn)作為依據(jù)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，因此容易引發(fā)薪酬管理不平等等問題。

三、強(qiáng)化薪酬管理的措施