【摘要】加強人事檔案的記錄存儲對于醫院內部人力資源管理有著重要的促進作用。然而，在醫院的人事檔案管理工作中仍存在著大量的不足，制約了醫院人力資源管理工作的發展。本文對人事檔案在醫院人力資源管理中的重要性進行分析，結合醫院自身特點及社會發展需求，對人事檔案管理工作提出相應的創新路徑，從而為醫院人力資源管理工作的進一步提升提供參考和借鑒。

【關鍵詞】人事檔案；醫院；人力資源管理；重要性

在新的經濟環境下，醫院的發展模式產生了一定的變化。對于人力資源管理而言，人事檔案的管理工作具有重要的促進作用，由于醫院的人事檔案管理技術水平相對落后，并且檔案管理工作人員專業素養較低，面對存在的問題不能及時有效地處理。此外，隨著醫院信息化建設進程的加快，過去紙質的人事檔案向電子檔案的轉移過程也出現了新的問題。人事檔案是記錄醫院工作人員入職、工作、職位等相關信息的載體，為醫院工作人員的調動、評級、績效考核等提供依據，只有明確人事檔案對醫院人力資源管理工作的重要性，才能更好地開展人力資源管理工作。

一、人事檔案重要性的體現

（一）人員調動。現階段的醫療企業都是基于事業單位編制體系進行的崗位分配，面對醫院單位中不同的工作崗位，如何有效進行人員分配，使人才的專業素質更好地在崗位中應用發揮，成為醫院領導者思考的重點內容。隨著時代的發展，人們的文化素質水平有了明顯提升，各行業對于人才的選拔更加偏向于選擇高素質、高專業能力的人才，人才自身的檔案信息則將完整無遺地進行呈現。在入職后的職位調度工作中，人事檔案也將發揮重要作用。人事檔案能夠將工作人員的年齡、職稱情況、學歷情況等進行真實可靠的記錄，對工作人員的績效考核提供相關的依據。事業單位不同于一般企業，對于人員的調動有著更為嚴密的、制度化的標準，因此人事檔案作為對一個員工群體中能力差異和專業能力區分最為直接的一種手段，在醫院單位的人事調動中起到了重要的參考作用。隨著時代的不斷發展，優秀人才將更為稀缺，通過對人事檔案信息的高效整合和利用，將促進醫院對人力資源管理工作的深度開發，實現對人才的有效利用，為醫院的綜合競爭力提升提供推力。（二）配合薪資制度進行調整。人事檔案在醫院人力資源管理中最為重要的一個作用就是配合薪資制度對員工進行績效考核，進而更為科學合理地發放薪水。在傳統的雙向人力資源招聘工作中，人才對于企業的滿意度通常是由薪資水平決定的，并且一般要求薪資水平與企業發展呈現線性增長趨勢，對于事業單位編制的醫院而言更是如此，對員工薪酬科學合理化分配則需要以員工的人事檔案作為依據，根據員工的學歷、職稱、工齡等依次進行福利津貼的添補。此外，對于醫院的醫務工作者而言，在參與醫療項目或科研項目中獲得成績，將作為員工個人的績效考核依據來提升員工的薪酬。人事檔案在配合醫院的薪資制度進行調整時，能起到對員工主觀能動性的調動作用，員工間因為工作績效、學歷能力、職稱等差異而產生的薪資水平變化更能激勵員工的競崗意識，在崗位中努力提升自己的醫療專業水平，拉近與其他員工薪資間的差距。同時，根據人事檔案信息的調整，對于醫院人力資源科學化管理發展同樣重要。過去，醫院對員工的薪資調整中通常只一味強調員工的業務能力和職稱情況，無法結合員工個性特點或工齡長短進行調整，這使得一些剛入職的員工由于才能無法展示，致使薪資水平難以提升。（三）新的人力資源管理模式。隨著現代計算機技術的不斷發展和成熟，計算機數據庫技術和通信技術被廣泛應用于醫院的信息化服務建設工作中，對于醫院的人力資源管理而言，計算機技術的引入將代替傳統人工對醫院員工人事檔案的管理模式，計算機數據庫能夠準確有效地對員工的個人信息進行記錄，并能將員工的工作狀況、人事信息的變化情況實時記錄到檔案中，在醫院人力資源調整方面，更是將人事檔案信息作為職位調動依據。通過建立專門的現代化人事檔案科室，展開對醫院員工專業能力評價和特長的描述，使得醫院在人力資源管理上更加科學合理。先進的人事檔案系統對于醫院現代化人力資源管理模式的構建形成提供了重要技術支持，隨著信息技術的進一步提升，對于人事檔案信息的開發也將更加深入，屆時醫院的人力資源管理將更加離不開人事檔案。

二、人事檔案作用的發揮途徑

摘要：在人事管理中，人事檔案管理是其中重要的一環，是一項不能替代的基礎性管理工作，在我國機關事業單位不斷加快腳步的改革進程中，人事檔案管理工作愈加重要，也在養老保險改革中面臨新的困難與挑戰。本文將簡單介紹人事檔案的內涵，重點敘述人事檔案管理工作在改革中存在的問題并提出建議。

關鍵詞：機關事業單位;養老保險;改革;人事檔案;特性

養老保險改革在機關事業單位已經全方面展開，而人事檔案管理工作在其中具有基礎性與不可替代性，幾千萬的機關工作人員都與其息息相關，只有做好基礎性工作，才能更好的向上發展。因此，重視人事檔案管理工作，將其基礎性與廣泛性的資源優勢充分發揮，更好的為養老保險改革事業提供憑證，才能做到兩手抓，兩手都要硬，既有利于管理工作的加強與完善，也推動了養老保險改革事業的發展。

一、淺析人事檔案內涵與特性

在中國，人事檔案管理制度是管理制度的一個重要內容，它包含一個人身份、資歷等各方面的內容，與個人工資、保險、保障等各種關系有關，是一個人的具有法律效果的人生記錄。人事檔案又因其職能有其獨有的特性。1.真實性。因在辦理多項業務時都需要檔案，且要保證其法律效用，檔案必須保持其客觀性、公正性與真實性。2.流動性。檔案和人是不能分離的，檔案的管理與人員的管理是一個統一的整體，如有人員調動，檔案也要隨人員一起轉移到新的部門。3.全面性。人事檔案包含了一個人各方面的文件資料，是一個人的人生軌跡，會展示出人員的獎懲記錄、家庭情況、工作情況以及各種調動或者重大事件等。

二、人事檔案管理工作在改革中存在的問題

第一章總則

第一條為加強干部隊伍管理，保證調配工作順利進行，特制定本規定。

第二條本規定適用于國家機關和事業、企業單位具有全民所有制身份的干部。

第二章調配原則

第三條干部調配工作必須堅持黨的干部路線、方針和政策，為黨和國家中心任務服務，適應改革開放的需要，促進國民經濟和其他各項事業的發展。

第四條干部調配必須按照國家規定的編制員額和干部人數計劃進行，保證干部在地區、行業、部門之間的合理分布及部門內的合理配置。

為加強對全縣縣鄉機關干部調動管理，根據《國家公務員暫行條例》、《浙江省國家公務員調任、轉任暫行辦法》和《**縣機關事業單位人員調配工作規定》等有關文件精神，結合我縣實際，經縣委研究同意，現就縣鄉機關干部調動管理提出以下意見:

一、干部調動工作必須堅持黨的干部路線、方針和政策，堅持任人唯賢、知人善任;保證重點、充實基層;按編調配、合理流向的原則，服務于社會主義三個文明建設，促進社會和經濟發展，做到人盡其才，才盡其用，用盡其能。

二、干部調動必須嚴格執行編制管理政策規定，不得超編調配。超編單位在多余人員未調整出去之前，不得超編進人。

三、為確保鄉鎮基層工作力量，縣機關部門從鄉鎮選調干部應從嚴控制。因工作需要補員時，必須事先向縣組織人事部門報送補員計劃，由縣組織人事部門統一安排首先在縣機關部門之間進行人員余缺調劑;確實沒有合適人選，再由縣組織人事部門統一安排在鄉鎮選調，被選調對象必須在鄉鎮工作滿3年且近2年年度考核在稱職以上。

四、縣鄉機關因工作需要借用人員，所借用人員必須在原所在單位工作1年以上，并按干部管理權限經縣組織人事部門審批同意，同時辦理相關手續，借用時間不得超過3個月。

五、縣鄉機關因工作需要抽調人員頂崗，必須按干部管理權限經縣組織人事部門審批同意，同時辦理相關手續，頂崗時間不得超過2個月。

為加強對全縣縣鄉機關干部調動管理，根據《國家公務員暫行條例》、《××省國家公務員調任、轉任暫行辦法》和《××縣機關事業單位人員調配工作規定》等有關文件精神，結合我縣實際，經縣委研究同意，現就縣鄉機關干部調動管理提出以下意見:

一、干部調動工作必須堅持黨的干部路線、方針和政策，堅持任人唯賢、知人善任;保證重點、充實基層;按編調配、合理流向的原則，服務于社會主義三個文明建設，促進社會和經濟發展，做到人盡其才，才盡其用，用盡其能。

二、干部調動必須嚴格執行編制管理政策規定，不得超編調配。超編單位在多余人員未調整出去之前，不得超編進人。

三、為確保鄉鎮基層工作力量，縣機關部門從鄉鎮選調干部應從嚴控制。因工作需要補員時，必須事先向縣組織人事部門報送補員計劃，由縣組織人事部門統一安排首先在縣機關部門之間進行人員余缺調劑;確實沒有合適人選，再由縣組織人事部門統一安排在鄉鎮選調，被選調對象必須在鄉鎮工作滿3年且近2年年度考核在稱職以上。公務員之家版權所有

四、縣鄉機關因工作需要借用人員，所借用人員必須在原所在單位工作1年以上，并按干部管理權限經縣組織人事部門審批同意，同時辦理相關手續，借用時間不得超過3個月。

五、縣鄉機關因工作需要抽調人員頂崗，必須按干部管理權限經縣組織人事部門審批同意，同時辦理相關手續，頂崗時間不得超過2個月。

一、關于事業單位人員管理工作

1、嚴格執行編制紀律。凡事業單位新錄人員要嚴格實行編制管理，超編單位一律不準進人。用人單位編制出現空額，確因工作需要補員的，先由用人單位征得主管局同意，報編制部門審核獲得編內補員通知單，再按干部管理權限向組織人事部門申報增人計劃，由有關部門審批后，方能按程序組織招錄（聘）事宜。

2、嚴格實行考試聘用制。堅持“凡進必考”制度，事業單位除接受政策性安置的軍轉干部及其隨調家屬或退伍軍人外，新進人員必須一律面向社會或在一定范圍內公開招考，擇優聘用。

3、嚴格規范進人程序。單位跨行業、跨部門、跨地區的人員調動，必須先征得主管局同意，由主管局報組織人事部門辦理相關手續。用人單位在本系統內進行人員調動，按干部管理權限，由主管局辦理調動手續。凡企業人員調入所屬事業單位的，視同新進人員，實行公開招考，擇優聘用。事業單位新進工勤人員，需按程序報批，實行合同管理。

4、嚴格人才引進標準。所屬事業單位引進事業技術人員，要嚴格執行用人規定。確需補員的，對高等學歷人才或有特殊技能的技術工人，符合用人單位要求的，經報主管局同意辦理相關手續后，優先引進。一般崗位應有全日制專科以上學歷。否則，主管局不得申報、辦理引進聘用的相關手續。

5、嚴格離崗退養、提前退休審批手續。事業單位工作人員離崗退養、提前退休必須按程序報主管局同意后報組織人事部門審批，任何單位不得自行辦理有關干部職工離崗退養和提前退休手續。

傳統人事管理模式多以事為主，對已有的人力、物力進行調整改善，而人力資源管理模式則是人事管理模式的升級版，是以人為主進行相關人力、物力的調整調動[1-2]。因此同傳統人事管理模式相比，人力資源管理模式更適用于現代社會的發展狀態，因此衛校需盡快將傳統人事管理模式轉變為人力資源管理模式。

1衛校人事管理的基本闡述

傳統人事管理單純是指對人事關系的管理，主要是通過調整人與人、人與事、人與組織關系間的關系，來有效調度已有的人力資源[3-4]。在傳統人事管理中，主要涉及到對工作人員進行任用、晉升、考核、獎懲等方面的管理活動，在這一系列的管理過程中，主要是以事為中心對衛校的人、事進行調動、管理[5-6]。雖我國自秦朝到南北朝時期就已有了當代人事管理模式的雛形，但是隨我國經濟、科技等多方面的發展、改革，當前的勞動態度同之前的相比已有了較大改變，市場需求的提升及市場競爭越來越激烈，這些因素都讓傳統人事管理模式不再適用于當前衛校的發展需求。又由于衛校是學生學習醫藥、醫學和護理以及醫用電子儀器等知識、技能的主要地方，而隨當前社會發展，對各類人才素質、技能的要求也有所提升，因此為培養更高素質、更高技能的綜合型人才，衛校需對存在問題的人事管理模式進行有效調整與改善。

2衛校人力資源管理的基本闡述

人力資源管理模式屬于人事管理模式的升級版，即人力資源管理模式是在人事管理模式基礎上，通過對各管理模式進行調整、改善后所得的管理方式[7-8]。人力資源管理模式不再以事為中心，對衛校內人、事進行調動，而是以人為中心，通過深入開發每位員工的潛能，使每位員工能更積極、主動地完成各項工作任務，有效提升各部門員工的工作積極性及工作效率，使衛校的各項教育、教學活動能更有效地開展[9-10]。通過人力資源管理模式，衛校可有效開展人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等管理活動，將衛校的人力資源轉化為衛校資產的一部分，有效提升其整體的管理效率[11-12]。通過良好的人力資源管理，能幫助衛校維持可持續性發展狀態，使衛校內學生均或獲得更好的教育資源，以提升學生的綜合能力，使衛校能為社會培養更多的綜合型人才。

3衛校人事管理過程中存在的問題

萬科物業管理公司人事調整作業指導書

序號

作業內容

崗位

相關作業記錄

1.

為進一步規范我縣干部人事任免、工作調動管理權限，加強對干部的管理，使人員得到合理配置和使用，確保干部隊伍的穩定性，根據從黨發〔2012〕6號文件規定，現就進一步規范干部人事工作管理權限提出如下意見：

一、股級及以下干部調動

（一）調配原則

1.堅持黨管干部原則；

2.堅持公開、公平、公正、擇優選調的原則。

3.堅持空編補員、優化干部結構、統籌調劑余缺、計劃調配原則。

為規范全區學校人事人才管理工作，根據教育人事人才工作的特點和要求，現就學校人事人才工作規范如下：

一、學校人事人才工作的基本任務

學校人事人才工作的基本任務是：認真貫徹執行《中華人民共和國教師法》及有關政策法規，加強教職工的思想政治教育和業務培訓，不斷改善教職工的工作和生活條件，保障教職工的合法權益，不斷深化學校人事制度的改革，努力建設一支師德高尚、業務精良、結構合理的教師隊伍，更好地為區教育事業的改革和發展服務。

1.全面、準確掌握本校教育人力資源基本情況，做好各項人事人才調查統計及人事人才資料管理。

2.按照核定編制和人員配備情況，做好崗位設置和聘任工作，制定和執行各項人事人才管理措施。

3.做好教職工調配、新進教職工的安排及轉正定級工作。